中階主管的角色與功能：策略執行與人才培育的全方位橋樑｜張力仁

在生成式人工智慧（GenAI）橫掃全球、勞動力結構劇烈變遷的今日，企業面臨著史上最複雜的治理挑戰。許多決策者發現，企業的成敗往往不在於頂層策略的宏偉，而在於策略轉化為行動的過程中，是否有一股強而有力的「中堅力量」：中階主管。

中階主管不僅是組織架構的層級，更是確保願景落地、引領基層主管成長的關鍵連結者。

對於中階主管而言，最重要的使命莫過於扮演好「全方位橋樑」的角色：在向上影響高階主管、向下培育基層主管、橫向跨部門協作以及對外對接趨勢之間，建立穩固的連結。

本文將從角色定義、層級職掌、核心能力到多面向管理策略，深度解析如何修煉成為一位卓越的現代中階主管。

 

一、 中階主管的定義與多重角色

1. 策略轉化的核心

中階主管處於「管理者」與「領導者」的交匯點 。

領導者專注於「明天的業務」，關注目的、原則與人才發展 ；管理者則專注於「今天的業務」，透過策略、結構與系統維持穩定 。

中階主管的本質，即是「將明天的策略願景，轉化為今天可執行計畫」的關鍵連結者。

這項工作並非單純的指令傳遞，而是需要極高的「轉化能力」。他們不僅要運用「官方權威」確保績效，更需要建立「個人權威」，發展與基層主管間的夥伴關係，指導他們如何成為同仁的領路人 。

2. 三位一體的關鍵職能

一位適任的中階主管絕非「傳聲筒」，而是具備高度防護力與自主權的領航員。他們必須指導基層主管扮演好以下三種功能：

• 規劃者 (Planner)：中階主管需具備化繁為簡的能力，協助基層主管篩選最佳路徑，分配資源 。重點在於指導基層主管將大目標拆解為符合SMART 原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）的階段性任務 。

• 供應者 (Provider)：中階主管是基層主管的資源中心。他們必須運用自身的跨部門權限，獲取基層主管難以獨立取得的資訊、技術支援或預算（例如AI 培訓資源），藉此消弭同仁對新科技的焦慮 。

• 保護者 (Protector)： 這是最關鍵卻常被忽略的角色。中階主管必須作為防火牆，保護基層主管與其帶領的同仁免受高層反覆無常或不合理期限的干擾，避免組織內產生嚴重的「變革疲勞」。

比方說，公司要求在一個月內全面導入AI系統，同時業績需成長 20%。此時中階主管必須要從兩個面向進行：

• 向上管理：中階主管要向高層說明，要同時適應新科技與追逐高業績是不容易進行的，可爭取延長導入期，或主張彈性調整考核標準 。

• 向下指導：中階主管要和基層主管說明公司導入的用意與即將面臨的壓力，病指導基層主管如何安撫同仁的焦慮，並跨部門爭取培訓資源。同時，與基層主管共同將任務拆解，依據同仁的能力狀態進行工作分組，以期穩定推進計畫 。
  

二、 全方位橋樑：中階主管的 360 度連結與管理

中階主管不應該是垂直的訊息傳達者，更應該是全方位的橋樑。
以下針對四個核心面向進行深度解析，並將向上管理的策略完整融入：

1. 管理層級職掌對照表

在管理流程中，所有主管都執行「規劃、組織、領導、控制」功能，但層級不同，關注點也有顯著差異 ：

• 高階主管（願景領導者）：關注「明天的業務」，負責設定願景與長期策略 。他們要做「對的事情」，並透過強大的「個人領導魅力」激發組織信任 。
• 中階主管（承上啟下的橋樑）： 在「今天」與「明天」之間抉擇。他們必須理解為什麼要做（Why），並將其翻譯為基層能操作的任務（How）。面對變革，中階主管是緩衝區，負責消除基層主管與同仁的焦慮 。
• 基層主管（績效執行者）：關注「今天的業務」，確保日常工作按時達標 。他們負責「把事情做對」，較多依賴「管理權威」來確保同仁的工作品質 。

管理層級	時間面向	管理職掌	權威基礎
高階主管	關注「明天」與長期願景	設定策略、核心價值觀，發起變革	個人領袖魅力
中階主管	擺盪於「今天」與「明天」之間	資源分配、跨部協調、基層主管培育	靈活使用個人魅力與管理權威
基層主管	關注「今天」任務的執行與達成	確保日常任務按時達標、執行細節	透過管理權威確保績效達成

 

2. 全方位橋樑的定義與功能

A. 對上：策略一致性與向上管理

中階主管對高階主管的橋樑作用，不只是「服從」，而是透過以下方式對上進行「影響」與「對齊」。

• 數據導向的決策支持：當高層提出的策略與現場執行脫節時，中階主管應利用精確的數據來進行現況分析、方案提供，以及風險分析等向高層說明，這不是違抗命令，而是提供專業的調整依據。

• 狀況共有與主動匯報：定期且主動地彙報目前進度與困難，讓高階主管掌握節奏。這能建立高階的信任，進而獲取更多的資源支援。

• 確認願景與任務方向： 主動向高層確認決策背後的核心價值，確保自己理解的是「為什麼（Why）」，而非僅僅是「要做什麼（What）」。

B. 對下：轉化、賦能與基層主管培育

這是中階主管最繁重且最重要的工作。目的是透過教導基層主管來培育自己的接班人。

• 轉化指導語言： 協助基層主管將抽象目標轉換成單位同仁能理解的語言。

• 建立當責安全感：中階主管要承擔基層主管授權失敗的風險，讓基層主管敢於放手培育同仁。

• 消化變革疲勞： 中階主管作為組織的緩衝區，消化高層朝令夕改的壓力，轉換為基層正向的執行動力。

C. 對內：跨部門溝通與資源協作
中階主管是消弭跨部門歧見的關鍵。

• 超越立場的連結： 指導基層主管在跨單位協作時，不應只守著自己單位的利益，而應尋求「公司整體利益最大化」的平衡點。
• 建立橫向溝通機制： 當不同部門因認知差異產生衝突時，中階主管需扮演中立的調解者，應落實「把人與問題分開」、「關注利益而非立場」、「尋求互利雙贏方案」以及「堅持客觀標準」。避免讓職場衝突演變成破壞性的權力鬥爭。

D. 對外：市場脈動與新科技連結
中階主管需將外部變遷的力量適當的引進組織內部。

• 對接潮流趨勢（如AI工具）：以身作則進行學習與設計，並指導基層主管如何引導同仁使用工具提升效率，而非感到被取代的威脅 。
• 企業ESG 與當責： 在日常營運中落實社會責任與減碳思維，提升年輕世代同仁對組織的認同感 。

三、 高效中階主管的核心修煉

要發揮全方位橋樑的功能，中階主管必須傳承以下五項核心能力給基層主管：

1. 賦權與授權的藝術

中階主管需指導基層主管區分「指派任務（專注於事）」與「賦權（專注於人）」的差異 。

• 授權的運用：指導基層主管理解授權並非隨便授予，而是包含說明、推銷、諮詢、商定、建議、詢問、完全授權等七個層次。基層主管應針對同仁不同的能力成熟度，釐清決策邊界。
• 核心心法：掌握「權力給出去，責任留下來」。中階主管要成為基層主管的後盾，當基層主管勇敢授權給同仁時，中階主管應承擔最終風險，並教導基層主管如何避免過度干預同仁工作細節，讓同仁感到不被信任，而扼殺自主性與成長動力。

2. 深度溝通與積極傾聽

溝通不只是傳遞資訊，更是維繫組織社會生命的黏著劑 。中階主管應指導基層主管運用：

• 深度溝通：

透過意識到訊息包含事實 (Factual)、自我揭露 (Self-revealing)、關係 (Relationship) 與訴求 (Appeal)。主管必須學會聽出同仁在溝通過程中背後的訊息 。

• 積極傾聽：

指導基層主管花更多時間傾聽而非說話，運用不帶評判的聆聽、觀察肢體語言、運用複述與開放性問題引導同仁進行對談。

3. 建設性衝突管理

中階主管應教導基層主管在協調衝突時，應落實「把人與問題分開」、「關注利益而非立場」、「尋求互利雙贏方案」以及「堅持客觀標準」。避免讓職場衝突演變成破壞性的權力鬥爭。

4. 數位同理心與新世代領導

遠距與混合辦公已成常態，但卻也降低了同仁的心理安全感。
因此中階主管需指導基層主管在視訊會議中觀察同仁的情緒，並刻意安排非正式的「閒聊」以彌補接觸減少造成的情感流失 。
而針對Z世代年輕同仁追求「意義感」。中階主管要教基層主管「說明目的（Why）」，如此能大幅提升同仁對任務的理解以及評估自己的投入度 。

5. 時間與目標管理 (MBO)

在數位時代，資訊過載是主管的最大挑戰 。中階主管必須協助基層主管區分任務的優先順序（重要與緊急），消除無效會議等「時間浪費者」。同時，共同設定OKR與ＭBO，確保團隊方向一致 。

四、 成為適任中階主管的轉型策略：從「控制」到「激勵」

中階主管的素質直接決定了組織的適應力與同仁的留才率 。

1. 擁抱技能導向的人才盤點

• 工作能力盤點： 中階主管應指導基層主管針對同仁的知識 (Knowledge)、技術 (Skill)、特質(Attribute) 與經驗 (Experience) 四個維度進行能力盤點。這能幫助基層主管判斷哪些同仁需要輔導（如新進同仁），哪些同仁可以被賦權（如表現優異者）。

• 建立技能庫存： 除了職位應具備的能力外，更要發掘同仁的其他跨功能的工作能力，透過指派具挑戰性的跨部門專案提供實戰訓練。

2. 精準人才培育的三路徑

中階主管應指導基層主管靈活運用以下培育方式：

• 在職訓練 (OJT)： 由主管或資深同仁在實際工作中帶領與示範。
• 自我發展 (SD)： 協助同仁針對個人職涯所需的技能進行學習。
• 派外訓練 (Off-JT)： 指派同仁至特定場所或機構參加課程。

3. 日常關懷與輔導技術：美問避答

針對基層主管輔導同仁時，中階主管可傳授兼顧理性指導與感性支持的話術：

• 美（讚美與肯定）： 創造愉快的對談氣氛，給予同仁具體且真誠的肯定。
• 問（釐清問題）： 協助同仁找出績效不佳或變革抗拒的真實癥結。
• 避（避免衝突就事論事）： 引導基層主管就事論事，不帶評判地探討改進方案。
• 答（給予支持）：提供必要的資源後盾與承諾，讓同仁感受到主管的支持。

4. 消除恐懼，提升AI工作能力

• 面對AI工具的日新月異，主管必須以身作則，帶頭學習與應用新科技。

• 中階主管應教導基層主管如何建立一個「允許犯錯」的學習環境，讓 AI 成為提升同仁價值的工具，而非取代同仁的威脅。

五、 結語：中階主管是成就他人的英雄

中階主管的真正價值，不在於他們個人解決了多少技術難題，而在於他們能透過「全方位橋樑」的角色，保護團隊、轉化策略、提供資源、並賦權基層主管成長。

在一個變動與多世代交織的時代，中階主管必須放下傳統「控制型」的權威執念，轉而擁抱信任、數據分析與 360 度溝通。

當你成功扮演了策略執行間的連結者，你不僅是在維持運作，更是在為企業注入持續成長的靈魂。唯有能不斷自我覺察、持續進化的主管，才能在未來的競爭中帶領團隊立於不敗之地 。

---

關於張力仁老師

張力仁老師曾任知名企業人力資源主管，洞悉企業內部流程、組織團隊運作、主管管理職能、跨部門溝通，以及人力資源發展的關鍵因素。張老師的課程設計以實務為主與理論為輔的理念，貼近企業需求的課程客制化設計，讓學員即學即用。

張力仁老師將豐富的產業經驗，依企業需求規格，量身訂做課程。擅長使用實用的方法論與工具，進行演練及示範，加上運用個案研討、小組討論的方式等互動式教學，讓課程有效且有趣。最後再結合經驗歸納總結，透過課後作業或成果發表，由學習者實際產出，讓學習成效從 L3 到 L4 。

專長課程
目標設定與績效管理
跨世代領導溝通技巧
問題分析與工作改善
部屬培育與工作指導
招募甄選與面談技巧
專案管理實務工作坊-初階概念篇/進階實務篇

想邀請張力仁老師上課，歡迎聯繫：https://tangyu-consultant.com/contact