張力仁老師的型男拖行日誌
    0
    • 會員登入
    • 關於我們
    • 文章總覽
    • 服務項目
    • 聯絡我們
    • 產品項目
    • Join us
    • Login
    • 0
      張力仁老師的型男拖行日誌
    • 關於我們
    • 文章總覽
    • 服務項目
    • 聯絡我們
    • 產品項目
    • 文章總覽
    • 分類
    • 主管角色與心態建立 (16)
      • 目標設定與任務分派 (14)
        • 工作計畫與日常管理 (13)
          • 問題分析與工作改善 (9)
            • 部屬培育與工作指導 (19)
              • 主管的職場溝通藝術 (7)
                • 團隊領導與共識建立 (15)
                  • 績效管理與員工發展 (13)
                    專案管理 利害關係人管理 問題分析與解決
                    1. 首頁
                    2. 管理文章總覽
                    3. 績效評核常見的問題

                    績效管理與員工發展|張力仁老師

                    績效評核常見的問題

                    2023 Sep 25 績效管理與員工發展
                    人們會去做能夠受到獎勵的事情,而不會去做他所害怕受到處罰的事情。
                    ~管理專家米契爾.拉伯福(Michael Leboeuf)


                    傷腦筋的Helen
                    又到了一年一度的績效評核時間。身為14位員工的主管,Helen一想到這件事情就頭痛,因為這表示她得在繁忙的行程表裡,擠出和每位部屬面談的時間、填寫繁瑣的表格,還得回想同事過去的表現如何,盡可能公平客觀地評價,才能應付不斷上門「討債」的人資同事。現在Helen滿腦子只想找出一個又快又簡單的好方法,能夠立刻搞定這一切!

                    績效評核,是主管對部屬在工作的整體評價。其結果是成為獎懲、加薪、晉升、培訓、辭退、降職和幫助員工職業發展等重要內容的依據。
                    但在實際評估過程中,由於評估的標準和作法不夠明確、不夠公平、不夠客觀、不夠透明等問題的存在,無法達到預期的效果,進而影響到企業相關的決策和措施,以致績效評核無法充分發揮效用。

                    績效評核常見的問題

                    把績效評核當成是績效管理
                    「打考績」這項工作之所以累人又討厭,是因為我們常常誤把「績效評核」與「績效管理」畫上等號,以為績效管理只是主管對員工的年度評分大會。事實上,績效管理的範疇比績效評核大多了,也不是由上而下的單向管理,而是一個主管與員工持續雙向溝通的歷程,透過雙方不斷互動合作,達到「預防疲弱表現、提升績效」的效果。
                    績效管理是一個管理的循環,由績效計劃、績效輔導、績效評核、結果應用四個部分組成。因此績效評核只是績效管理的其中之一。這部分在下一節會有詳細的說明。
                    許多主管把績效評核作為重點,關注結果。卻忽略績效實現的過程,因此若在日常管理中沒有做到對部屬經常性的溝通、績效輔導、以及執行過程監控,就無法讓績效評核達到完整與公平的結果。

                    評核指標一成不變,為評核而評核。
                    不同季度、不同部門的評核指標應該是不一樣的。因為企業的經營策略目標和重要工作計劃不一樣,評核不僅僅是衡量,更是找出問題,解決問題,還有預防風險的功效。如果評核目標每一年每個月都一樣,這樣的評核將失去意義,部屬也會將工作視為例行性動作,而缺乏提升工作效能的動力。
                    在第二章「目標設定與任務交辦」中我們有提到,部門目標的來源有:企業經營的目標、改善與創新的目標、工作職掌所賦予的目標,以及主管臨時交辦事項。因此,隨著年度企業訴求的策略不同,也會產生不同的部門目標,以及改善創新的目標。

                    主管在績效評核中的主觀性強
                    有的企業對員工評核一般缺乏詳細的評核指標和評核標準,同時,也缺乏相應的績效記錄,主管者只是憑短期的記憶與印象在年終對部屬評核,存在較多的個人因素與主觀性,因此無法做到評核的公平性。

                    主管沒有對評核結果給予部屬回饋
                    很多主管在績效評核完之後,不願將評核結果與部屬進行討論與回饋,等績效獎金核發之時,部屬看到所領的獎金推算才知道自己的績效等第。這讓績效評核變成一種黑箱作業,部屬無從知道主管對自已哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進。
                    出現這種情況往往是主管擔心將結果告知部屬會引起部屬的不滿,在將來的工作中採取不合作或敵對的工作態度。也有可能是績效評核是主管主觀所給予的結果,如果照實回饋給部屬,也勢必引起巨大反彈。
                    此外,也有可能因為主管本身對於績效評核的意義與目的就不是很瞭解,加上缺乏良好的溝通能力,使得主管沒有能力和勇氣和做部屬績效評核結果的回饋。

                    評核結果只是薪獎的依據
                    績效評核不只是為了發薪資與獎金,應該將重心放在績效改進和績效面談分析上,同時要根據績效結果,進行有效的人力資源管理改進,比如做工作的調整、員工能力培訓與輔導等。

                    在本節我們提到了:
                    績效評核常見的問題有
                    1. 把績效評核當成是績效管理
                    2. 評核指標一成不變,為評核而評核。
                    3. 主管在績效評核中的主觀性強
                    4. 主管沒有對評核結果給予部屬回饋
                    5. 評核結果只是薪獎的依據。
                      • 分享此文章
                      0則留言

                      相關文章

                      新官上任前的心態建立

                      不管是新手主管、空降主管,到任時都不免會有不確定的心情,如何短時間暸解自己的角色與定位是件重要的事

                      高績效主管的高效問題解決秘技:核心關鍵步驟與工具 讓你找到根本原因 高效解決問題!| 張力仁

                      找到根本原因才能高效解決問題!有哪些核心關鍵步驟?可以運用什麼工具與方法?過程中要注意什麼?

                      工作計畫的展開

                      目標被交辦下來,要如何進行計畫的展開,有哪些要知道的內容,要怎麼展開比較能夠完整不會疏漏?

                      如何做好部屬培育

                      要怎麼開始部屬培育的第一步,它的流程與步驟有哪些?.

                      職場工作關係的建立

                      職場工作關係很重要嗎?如何建立有點黏又不會太黏的職場工作關係呢?

                      基層、中階、高階主管管理課程綱要|主管必備職能|張力仁

                      基中高階主管的管理職能以及透過哪些主題課程來提升管理能力是人資每年關心的重要課題,隨著環境的轉變、新世代員工的加入,雖然核心的管理職能大同小異,但內容上還是需要與時俱進隨著管理場景與樣態進行職能細節及課程上的修正,本篇提供常見的基中高主管代表的職能課程提供各位人資及主管夥伴們參考.

                      聯絡我們

                      • Email: [email protected]
                      • 地址: 203 基隆市中山區復興路209號7樓之3
                      • 公司名稱: 唐宇管理顧問有限公司
                      • 統編: 50893032
                      • 隱私權政策
                      COPYRIGHT ©張力仁老師的型男拖行日誌 All rights reserved | Powered by 路老闆