團隊領導與共識建立｜張力仁老師
跨世代領導與管理
2023 May 29 團隊領導與共識建立
跨世代領導與管理
玻璃心碎的江經理
財務部的江經理平時是一個工作一板一眼的主管，對於部屬的工作不管是出勤、與工作品質的要求相當嚴格，甚至同仁在辦公位置的座位擺設，比如不可以吊掛雨傘，外套要收放在櫃子裡，不要掛在椅背上，包包要放在抽屜裡，桌面下不准擺放雜物與鞋子等，真的是工作生活規矩相當多。加上江經理平時表情不苟言笑，因此被單位同仁私底下封為「魔鬼」的封號。
有一天，江經理在主管週會中，聽到幾個研發的主管分享帶領部屬要帶心的方法，就是能與部屬有好的互動，來建立良好的工作關係，比方說不定期與部屬下午茶，一起團購買東西，或者是下班後一起唱歌吃飯等，所以研發同仁都能夠樂在工作，有時候還會配合專案自願加班。
於是江經理也想在自己的部門試試看，於是請會計小陳和大家約週五下班後，一起去KTV歡唱吃喝。週五當晚，大家在包廂中都非常開心的吃喝唱跳，江經理因為有事先行離開，讓部屬繼續享受歡唱時光。不料外面下著大雨，沒帶傘的江經理想回到包廂看看能否和同事借一把傘。
江經理才走到包廂門口，就聽到裡面傳來大聲的歌唱聲，以及會計小陳的說話聲：「每天管那麼嚴，又把我們操得那麼慘！以為請我們唱歌就能夠收買人心嗎？真的笑死人了！」在門外聽到這些話的江經理瞬間呆掉了，心想我花了這麼多錢請部屬吃喝玩樂，怎麼結果和研發主管他們講的不一樣呢？
現代的職場工作者愈來愈不喜歡被約束與限制，更不喜歡只能聽從主管的安排，感到自己像個機器人，只能執行指令而無法自由發揮。他們愈來愈喜歡一個「願意給予空間」以及「被信任」的職場空間。這是因為每個人在工作中都有其「需求」與「期望」
職場的五大需求
說到需求與期望，就會想到馬斯洛的需求五層次理論（Maslow's hierarchy of needs），馬斯洛認為人類在成長階段會有五個需求，分別是生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求，以及自我實現的需求。其內容分述如下：
生理需求：這是人類維持自身生存的最基本要求，包括食、衣、住、行的方面的需要。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。生理需要是推動人們行動的最強大的動力。對應到職場來說，就是基本的收入與福利。
安全需求：這是人類要求保障自身、財產安全、避免職業上的侵擾、以及嚴酷的監督等方面的需要。對應到職場來說，就是工作的保障，以及管理機制。
社交需求：這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需要，即人人都需要夥伴之間、同事之間的關係融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。
二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬於一個群體的感情，希望成為群體中的一員，並相互關心和照顧。對應到職場上來說，就是正式組織裡的工作關係，以及組織裡的非正式團體的認同。
自尊需求：人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。
內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。
外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。
對應到職場來說，就是工作上被尊重的對待，在專業上有成就感。
自我實現需求：它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
對應到職場來說，就是工作授權，從事內部創業做自己想做的事，或者是晉升到更高職務。
透過以上的說明，我們再看回江經理的案例，從會計小陳口中的那句話，可以看出其在工作的需求上強調「尊重」，不但希望能夠得到工作上的肯定，也希望獲得主管江經理的肯定。他不希望在工作中只是被當做機器人而是一個完整的個人看待，而江經理從管理週會聽到的方法，想要如法炮製來與部門同仁建立關係，是屬於社交需求，兩者並沒有完全對焦的情況下，就會產生江經理最後期望的落差。
因此，瞭解部屬的工作需求與狀態，並給予適時的應對，是主管從「管理者」邁向「領導者」的基本作為。
新世代的出現，管理的困境
「職場新世代」並不是什麼新的名詞，每個年代都有新鮮人從學校畢業進入職場，每個新鮮人也都抱持著自己對職場的期待進入工作場合，由於對職場的不熟悉，或多或少都會在職場中發生有趣或摩擦的現象。我記得20多年前剛進入工作的時候，由於很想早點在工作上有所表現，因此每次被主管交辦事情都很想問個明白，但是最後常常被提醒：「不要問太多，做就對了！我們都是這樣做的」。被交辦事情，也總希望能夠多一點自己的想法，以及運用剛學的東西來試著做做看。比方說我第一次舉辦全公司的新進人員訓練，為了瞭解大家對於剛進公司的狀態，於是自己製作了問卷，發送給全分地區分公司的新進同仁，還特地逐一打電話給對方做拜訪與確認，也將此需求彙總給各單元授課講師，以及我的主管。這舉動當時驚動了很多管理階層，因為從沒有人是為了一個交辦工作，特別打電話與發問卷給他人進行訪談，過程中也被主管詢問為何花那麼多時間在打電話。還好事後該新進人員訓練舉辦的很成功，不管授課講師與學員滿意度都很高，但是「人事部那個新人類」名稱，就開始被傳播開來。
每個世代，都會被當時的「大人」定義一個名稱，比方說，我剛進入職場的時候，因為一個廣告名句：「只要我喜歡，有什麼不可以」，因此這句話就和我們這個時期的年輕人緊綁在一起，而被稱為「新人類」。之後職場對於新鮮人就開始有不同的稱號：因為e化時代開始，年輕人所有的溝通都在虛擬網路的「E世代」；從小就面臨不斷的考試補習壓力，長大還要忍受職場壓力的「草莓族」、「水蜜桃族」；每月的收入著重在自己的生活享受，而不是存起來的「月光族」；既然存錢那麼難，乾脆在家不出門，當個孝順的「啃老族」、「靠爸靠媽族」；到最近因為承受不了社會與經濟的壓力，乾脆投降的「躺平族」。
有趣的是，不管每個時代怎麼看待「年輕世代」，怎麼擔心煩惱與他們相處，這些年輕世代都有辦法走出他們的路，成為下一階段的「社會中堅」。畢竟，我們自己不也是這樣走過來的嗎？
我們常說：「換了位子，就要換腦袋」，這個意思是說，當我們轉換到不同職位的時候，要有不同的思考模式，以及看待事情的眼光。過去當我們還是部屬的時候，我們只要專注在「如何做」，當我們成為主管的時候，我們要花更多時間在「如何規劃」、「如何帶領」，和「如何教」。而在團隊領導的過程當中，更重要的是「莫忘初衷」。
很多人說我很容易與新世代年輕人相處，除了溝通上平易近人之外，似乎也很懂新世代年輕人的想法與需求。事實上，我也必須承認，我過去曾是一個讓主管「很傷腦筋」的部屬，因為我很希望在工作上求表現與成就，但是我做事的「品質」總是讓我的主管很傷腦筋，不是誤解主管的意思，聽Ａ做Ｂ，就是工作內容錯誤很多，或者流程顛倒，許多我不以為意的項目，卻是我主管非常要求的細節，這讓我和主管之間常常會有很多的摩擦….這樣的部屬是不是也曾出現在你的管理現場呢？（真是很抱歉啊）
正因為我過去是這樣讓人「傷腦筋」，因此，我特別能夠理解為什麼年輕夥伴總是會「聽不懂」、「教不會」、「表現不好」，甚至是「不願意配合」。
拿我過去「輕狂年少」的經驗來說，會造成以上的狀況可能的原因有：心性未定，還不知道自己想要的是什麼；真的聽不懂，但是不知道怎麼問，或者怕被笑「連這都不知道喔」而不敢問；基於同儕的壓力，大家都這樣認為，不好意思和大家不一樣；也可能是因為主管的因素，主管要求大家都要做到的，結果自己卻沒有以身作則做到；或者主管本身不太會教或給予錯誤的指導方式；當然還有就是沒有適當的溝通方式，而造成這些狀況發生。
與新世代的溝通與相處
知己知彼才算跨出了第一步，下一步便要重新思考如何與新世代相處，如何破冰，打開他們的心門，引導他們更好地發揮潛能，追求自我提升，同時創造一個團隊同心的合作關係。
首先，對年輕夥伴的表現要多加肯定：每個人都希望自己的表現能得到別人的肯定和認同。很多年輕人的「不在乎」只是表象，實際上他們的「愛秀愛現」心態及「個人主義」心理，使他們對別人的評價和認可更加在意。不管是跳街舞、還是打電動：是奇裝異服，還是「無厘頭」大放送，他們要的都是別人的「注意」。即使不能勉強自己去認同他們的表現和作為，至少應該肯定他們的嘗試和勇氣，這對工作上需要創新與大膽挑戰的部分，非常需要年輕世代的衝勁。
其次，多讚美他們。由衷的好話對年輕世代很受用，而讚美、肯定、尊重， 正好打開了他們「不被暸解」的心結。讚美可以是多方面的，只要你真心去發現，每個人都有可愛的地方，更何況是自己的部屬！我們可以學習欣賞他們的想像力、幽默感，他們對流行的敏銳，對生活的熱情，甚至是他們對「個人風格」的堅持。與年輕世代溝通時，多用「請……」、「謝謝」、「可不可以……」，多向他們請教，或許能創造與年輕世代溝通的橋樑呢！
第三，給他們自由與空間。現代的年輕人生長在民主開放的時代，自由與自主早已是他們習慣的生活模式。與其費盡心思監控與管理他們的一言一行，倒不如給他們彈性和自主，給他們尊重，也同時給了他們學習自律和負責的機會。年輕世代在意結果，不在意過程。硬要用主管既定的做事方式強加給他們，只會招來反抗與「罷工」，不如讓他們用自己的方式管理自己，只要完成彼此雙方約定的事情就好。說不定他們的新方法還更有效率呢！如此一來，年輕人覺得你「開明隨和」，又尊重他們，說不定以後更願意與你分享心事呢。
最後，多花些時間與他們相處。「相處」不是以主管的方式安排活動，而是放下身段投入他們的世界。有位主管原本很看不慣年輕世代的偶像崇拜，總認為當下流行音樂就如群魔亂舞，是教壞孩子的作為。直到有一天他決定改變自己的思維，與部門內同仁一同去參加了五月天的跨年演唱會，不料卻被現場的氣氛深深感動，也體會了音樂對人心的強大穿透力。回來後，他不僅不再反對時下的「偶像崇拜」，自己也加入了「五月天歌友會」開始了與部屬之間有個共同話題的旅程。
愛抽煙的Jack
我過去有個同仁名字叫Jack，當時年僅25歲，他的工作任務是負責教育訓練的規劃與執行。Jack的個性活潑開朗，而且樂於與他人相處，做事手腳俐落，動作快速，唯獨他的工作品質，偶爾需要人家傷腦筋，關於這一點，真的和年輕時候的我非常的相似。
Jack的唯一的缺點，就是他很喜歡抽煙，由於我們的辦公室位於大樓的第5層，因此他如果要去「呼吸新鮮的空氣」就必須離開座位，到達一樓，或者是10樓頂樓的開放式空間抽煙，每一次往返的時間大約要半個小時，中間包含搭電梯，以及抽兩根煙的時間。
然而，喜歡抽煙的人都知道，一天不可能只會抽一次煙，也有可能會需要兩到三次，特別是在工作繁忙，或者是需要耗費腦力的時候，抽煙的量就更大了，相對的時間也耗費的更久。
雖然，我並不要求部門同仁都一定要整天釘在自己的位子上，但是Jack長時間的離開，有時候會拖延到開會，或者是工作完成的時間。於是，有一天我把Jack請來會議室和他討論如何解決這個狀況。
後來，我們一起達成了一個共識，那就是只要在工作可以完成交辦、email能夠準時回覆，以及會議前能夠交出會議資料，並且準時參與會議。我容許他可以到一樓的便利商店中「異地上班」。
一方面如果Jack需要抽煙的時候，他可以很方便的到達開放式的空間；一方面透過通訊軟體，他可以迅速的回覆工作上的需要。當然，如果需要召開實體會議的時候，他就還是必須上樓到會議室報到。
原本我以為，這樣的方式會讓他一直很想要待在便利商店上班，但是這樣的狀況只有過了一週，Jack馬上就和我討論要回到原來的辦公室上班，並且承諾他會減少抽煙的次數。
我詢問他的原因，才知道雖然在一樓的便利商店上班是很方便，但是因為沒有辦法看到同事，或者要進行溝通的時候，還是必須要到樓上的各部門，因此整體下來，在工作上並沒有比較方便。
此外，大家都認為在便利商店上班，可以一直看到美女。但是，經過他一週以來的觀察，美女最多的時間是在早上上班的時間，以及傍晚下班的時間，中間會看到美女的機會其實非常的低。聽到這裡我們都不約而同地笑了。
後來Jack還是回到自己的辦公座位上，他變得更能夠準時交付工作，以及完成所約定的事項，而抽煙的次數也變少了。
透過以上的說明，我們可以知道多一分瞭解，就會有多一分體諒；給年輕世代多一點時間與空間，讓他們學習與適應，也給自己多一點時間與他們相處，就能夠產生多一點共識。
那跨世代的領導要怎麼做
前方說了那麼多，僅止於「年輕世代」的領導與管理，那麼其他世代呢？
職場上有很多狀況，並不是資深的主管面對年輕的世代的管理，更多的時候是年輕的主管面對比自己更資深的部屬，要如何做好領導與管理也是一門高深的學問。
我曾在2018年針對職場五年級到八年級（民國50年次到80年次）的在職者，針對其職場特徵、工作態度、期望工作的條件，對於領導的觀感、工作與生活的平衡，以及職場溝通的喜好等做了一個職場跨世代的問卷與訪談調查。得出以下幾個結果：
職場四、五年級生：他們歷經台灣變遷與開始成長的民國60-80年代，如今在職場上已經屬於中高齡；因為當時的環境，因此在職場的工作態度上屬於求安定，不隨意轉換工作；對於工作的期許是背負家庭的期待，透過努力來證明自己；對於主管的領導模式，希望能有明確的指令，以及恩威並濟的方式；對於工作與生活的態度是，工作就是前途，是養家的證明；職場上的溝通習慣透過面對面，書信，以及電話溝通為主，強調具體明確。
職場六年級生：他們成長於台灣民主建立與建設發展的70-90年代，見證了產業從傳統工業到現代網路科技產業；從傳統黑金剛手機到現代智慧化手機；從過去鐵路時代到現在高鐵捷運時代…等，因此六年級生可謂是職場夾心世代，他們不但看到前一輩辛苦種樹的歷程，也看到後一輩享受乘涼的歷程。因此在工作的態度是要求發展，在變化快速的環境中求生存。對於工作的期許是希望擺脫過去聽命照做的模式，而希望有更多獨立自主，以及挑戰自我的可能性；對於主管的領導模式是期望主管能夠以教練代替命令，以引導代替指導；對於工作與生活的態度是，追求兩者之間的平衡，工作要有成就，也要能享有自己的生活空間；職場上的溝通習慣是面對面，透過電子郵件，以及手機通訊，強調說清楚講明白。
職場七年級生：他們成長於台灣民主建立與建設發展的80-100年代，正值台灣逐步民主化與便利化的年代，手機與電腦已經從過去的奢侈品，在此時成為了必需品，高鐵與捷運是日常司空見慣的代步工具。七年級生生長在開放自由的環境，因此在職場上的性格就是尋求個人的肯定，對於工作的態度希望能夠突破既有的框架，在工作上能夠實現自我，因此七年級生的工作強調自由彈性，開始拒絕「朝九晚五」的固定模式，七年級生非常重視工作與生活平衡，也就是該上班的時候上班，該下班的時候，也能夠帥氣的準時離開，享受屬於自己的時間。七年級的溝通模式，由於拜科技之賜，已經從實體的溝通轉為線上的溝通，而且成為主流。
職場八年級生：他們成長於台灣發展成熟與面臨轉變的100年代起始，如同企業成長週期，當所有的成長面臨成熟之際，隨之而來的就是轉變的開始。相較於職場前輩，八年級生的標準配備就是手機、各式新穎的通訊軟體，舒適有個性的穿著，在在顯示他們對工作的態度是求自我主張的展現，而在工作上不一定要知道自己可以做什麼，但是希望能夠快樂與成就感，享受彈性與自由；對於主管領導的模式，他們認為不在乎職稱的大小，而是主管是否是能夠成為「聊得來」的夥伴；相較於七年級生，八年級生更期望工作與生活融為一體，也就是在工作的當下，也在享受生活，因此時下「斜槓」、「打工留學」、「打工換宿」、「線上接案」的新工作模式也孕育而生，而八年級生不但是手機的重度使用者，更是「自媒體」的創造者，善於透過網路與社群媒體，為自己發聲與行銷。
看完以上各世代的分析之後，有沒有突然覺得現在的主管比較難做啊？（苦笑），以前的主管似乎只要發號施令即可，現在的主管要面對各世代不同的個性，還要領導這些鬼才們建立共識，完成任務，真是件不容易的事啊！不過，不同時代的背景與能力，也說不準哪個時代的主管就比較好做。因此，團隊領導就有了「情境領導」的模式出現，針對不同部屬的型態，給予不同的領導模式，這部分我們在下一節會來說明。
雖然，職場面對不同世代的加入，形成了「五代同堂」的局面，但是唯一可以確認的是，每個世代都有其在職場的特質與期望，身為主管只要暸解與同理各世代部屬的狀態，給予肯定與尊重，並且能夠調整身段的與其相處，必定能在工作中取得共識與支持，而完成團隊帶領的任務。
在本節我們提到了：
玻璃心碎的江經理
財務部的江經理平時是一個工作一板一眼的主管，對於部屬的工作不管是出勤、與工作品質的要求相當嚴格，甚至同仁在辦公位置的座位擺設，比如不可以吊掛雨傘，外套要收放在櫃子裡，不要掛在椅背上，包包要放在抽屜裡，桌面下不准擺放雜物與鞋子等，真的是工作生活規矩相當多。加上江經理平時表情不苟言笑，因此被單位同仁私底下封為「魔鬼」的封號。
有一天，江經理在主管週會中，聽到幾個研發的主管分享帶領部屬要帶心的方法，就是能與部屬有好的互動，來建立良好的工作關係，比方說不定期與部屬下午茶，一起團購買東西，或者是下班後一起唱歌吃飯等，所以研發同仁都能夠樂在工作，有時候還會配合專案自願加班。
於是江經理也想在自己的部門試試看，於是請會計小陳和大家約週五下班後，一起去KTV歡唱吃喝。週五當晚，大家在包廂中都非常開心的吃喝唱跳，江經理因為有事先行離開，讓部屬繼續享受歡唱時光。不料外面下著大雨，沒帶傘的江經理想回到包廂看看能否和同事借一把傘。
江經理才走到包廂門口，就聽到裡面傳來大聲的歌唱聲，以及會計小陳的說話聲：「每天管那麼嚴，又把我們操得那麼慘！以為請我們唱歌就能夠收買人心嗎？真的笑死人了！」在門外聽到這些話的江經理瞬間呆掉了，心想我花了這麼多錢請部屬吃喝玩樂，怎麼結果和研發主管他們講的不一樣呢？
現代的職場工作者愈來愈不喜歡被約束與限制，更不喜歡只能聽從主管的安排，感到自己像個機器人，只能執行指令而無法自由發揮。他們愈來愈喜歡一個「願意給予空間」以及「被信任」的職場空間。這是因為每個人在工作中都有其「需求」與「期望」
職場的五大需求
說到需求與期望，就會想到馬斯洛的需求五層次理論（Maslow's hierarchy of needs），馬斯洛認為人類在成長階段會有五個需求，分別是生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求，以及自我實現的需求。其內容分述如下：
生理需求：這是人類維持自身生存的最基本要求，包括食、衣、住、行的方面的需要。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。生理需要是推動人們行動的最強大的動力。對應到職場來說，就是基本的收入與福利。
安全需求：這是人類要求保障自身、財產安全、避免職業上的侵擾、以及嚴酷的監督等方面的需要。對應到職場來說，就是工作的保障，以及管理機制。
社交需求：這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需要，即人人都需要夥伴之間、同事之間的關係融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。
二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬於一個群體的感情，希望成為群體中的一員，並相互關心和照顧。對應到職場上來說，就是正式組織裡的工作關係，以及組織裡的非正式團體的認同。
自尊需求：人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。
內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。
外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。
對應到職場來說，就是工作上被尊重的對待，在專業上有成就感。
自我實現需求：它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
對應到職場來說，就是工作授權，從事內部創業做自己想做的事，或者是晉升到更高職務。
透過以上的說明，我們再看回江經理的案例，從會計小陳口中的那句話，可以看出其在工作的需求上強調「尊重」，不但希望能夠得到工作上的肯定，也希望獲得主管江經理的肯定。他不希望在工作中只是被當做機器人而是一個完整的個人看待，而江經理從管理週會聽到的方法，想要如法炮製來與部門同仁建立關係，是屬於社交需求，兩者並沒有完全對焦的情況下，就會產生江經理最後期望的落差。
因此，瞭解部屬的工作需求與狀態，並給予適時的應對，是主管從「管理者」邁向「領導者」的基本作為。
新世代的出現，管理的困境
「職場新世代」並不是什麼新的名詞，每個年代都有新鮮人從學校畢業進入職場，每個新鮮人也都抱持著自己對職場的期待進入工作場合，由於對職場的不熟悉，或多或少都會在職場中發生有趣或摩擦的現象。我記得20多年前剛進入工作的時候，由於很想早點在工作上有所表現，因此每次被主管交辦事情都很想問個明白，但是最後常常被提醒：「不要問太多，做就對了！我們都是這樣做的」。被交辦事情，也總希望能夠多一點自己的想法，以及運用剛學的東西來試著做做看。比方說我第一次舉辦全公司的新進人員訓練，為了瞭解大家對於剛進公司的狀態，於是自己製作了問卷，發送給全分地區分公司的新進同仁，還特地逐一打電話給對方做拜訪與確認，也將此需求彙總給各單元授課講師，以及我的主管。這舉動當時驚動了很多管理階層，因為從沒有人是為了一個交辦工作，特別打電話與發問卷給他人進行訪談，過程中也被主管詢問為何花那麼多時間在打電話。還好事後該新進人員訓練舉辦的很成功，不管授課講師與學員滿意度都很高，但是「人事部那個新人類」名稱，就開始被傳播開來。
每個世代，都會被當時的「大人」定義一個名稱，比方說，我剛進入職場的時候，因為一個廣告名句：「只要我喜歡，有什麼不可以」，因此這句話就和我們這個時期的年輕人緊綁在一起，而被稱為「新人類」。之後職場對於新鮮人就開始有不同的稱號：因為e化時代開始，年輕人所有的溝通都在虛擬網路的「E世代」；從小就面臨不斷的考試補習壓力，長大還要忍受職場壓力的「草莓族」、「水蜜桃族」；每月的收入著重在自己的生活享受，而不是存起來的「月光族」；既然存錢那麼難，乾脆在家不出門，當個孝順的「啃老族」、「靠爸靠媽族」；到最近因為承受不了社會與經濟的壓力，乾脆投降的「躺平族」。
有趣的是，不管每個時代怎麼看待「年輕世代」，怎麼擔心煩惱與他們相處，這些年輕世代都有辦法走出他們的路，成為下一階段的「社會中堅」。畢竟，我們自己不也是這樣走過來的嗎？
我們常說：「換了位子，就要換腦袋」，這個意思是說，當我們轉換到不同職位的時候，要有不同的思考模式，以及看待事情的眼光。過去當我們還是部屬的時候，我們只要專注在「如何做」，當我們成為主管的時候，我們要花更多時間在「如何規劃」、「如何帶領」，和「如何教」。而在團隊領導的過程當中，更重要的是「莫忘初衷」。
很多人說我很容易與新世代年輕人相處，除了溝通上平易近人之外，似乎也很懂新世代年輕人的想法與需求。事實上，我也必須承認，我過去曾是一個讓主管「很傷腦筋」的部屬，因為我很希望在工作上求表現與成就，但是我做事的「品質」總是讓我的主管很傷腦筋，不是誤解主管的意思，聽Ａ做Ｂ，就是工作內容錯誤很多，或者流程顛倒，許多我不以為意的項目，卻是我主管非常要求的細節，這讓我和主管之間常常會有很多的摩擦….這樣的部屬是不是也曾出現在你的管理現場呢？（真是很抱歉啊）
正因為我過去是這樣讓人「傷腦筋」，因此，我特別能夠理解為什麼年輕夥伴總是會「聽不懂」、「教不會」、「表現不好」，甚至是「不願意配合」。
拿我過去「輕狂年少」的經驗來說，會造成以上的狀況可能的原因有：心性未定，還不知道自己想要的是什麼；真的聽不懂，但是不知道怎麼問，或者怕被笑「連這都不知道喔」而不敢問；基於同儕的壓力，大家都這樣認為，不好意思和大家不一樣；也可能是因為主管的因素，主管要求大家都要做到的，結果自己卻沒有以身作則做到；或者主管本身不太會教或給予錯誤的指導方式；當然還有就是沒有適當的溝通方式，而造成這些狀況發生。
與新世代的溝通與相處
知己知彼才算跨出了第一步，下一步便要重新思考如何與新世代相處，如何破冰，打開他們的心門，引導他們更好地發揮潛能，追求自我提升，同時創造一個團隊同心的合作關係。
首先，對年輕夥伴的表現要多加肯定：每個人都希望自己的表現能得到別人的肯定和認同。很多年輕人的「不在乎」只是表象，實際上他們的「愛秀愛現」心態及「個人主義」心理，使他們對別人的評價和認可更加在意。不管是跳街舞、還是打電動：是奇裝異服，還是「無厘頭」大放送，他們要的都是別人的「注意」。即使不能勉強自己去認同他們的表現和作為，至少應該肯定他們的嘗試和勇氣，這對工作上需要創新與大膽挑戰的部分，非常需要年輕世代的衝勁。
其次，多讚美他們。由衷的好話對年輕世代很受用，而讚美、肯定、尊重， 正好打開了他們「不被暸解」的心結。讚美可以是多方面的，只要你真心去發現，每個人都有可愛的地方，更何況是自己的部屬！我們可以學習欣賞他們的想像力、幽默感，他們對流行的敏銳，對生活的熱情，甚至是他們對「個人風格」的堅持。與年輕世代溝通時，多用「請……」、「謝謝」、「可不可以……」，多向他們請教，或許能創造與年輕世代溝通的橋樑呢！
第三，給他們自由與空間。現代的年輕人生長在民主開放的時代，自由與自主早已是他們習慣的生活模式。與其費盡心思監控與管理他們的一言一行，倒不如給他們彈性和自主，給他們尊重，也同時給了他們學習自律和負責的機會。年輕世代在意結果，不在意過程。硬要用主管既定的做事方式強加給他們，只會招來反抗與「罷工」，不如讓他們用自己的方式管理自己，只要完成彼此雙方約定的事情就好。說不定他們的新方法還更有效率呢！如此一來，年輕人覺得你「開明隨和」，又尊重他們，說不定以後更願意與你分享心事呢。
最後，多花些時間與他們相處。「相處」不是以主管的方式安排活動，而是放下身段投入他們的世界。有位主管原本很看不慣年輕世代的偶像崇拜，總認為當下流行音樂就如群魔亂舞，是教壞孩子的作為。直到有一天他決定改變自己的思維，與部門內同仁一同去參加了五月天的跨年演唱會，不料卻被現場的氣氛深深感動，也體會了音樂對人心的強大穿透力。回來後，他不僅不再反對時下的「偶像崇拜」，自己也加入了「五月天歌友會」開始了與部屬之間有個共同話題的旅程。
愛抽煙的Jack
我過去有個同仁名字叫Jack，當時年僅25歲，他的工作任務是負責教育訓練的規劃與執行。Jack的個性活潑開朗，而且樂於與他人相處，做事手腳俐落，動作快速，唯獨他的工作品質，偶爾需要人家傷腦筋，關於這一點，真的和年輕時候的我非常的相似。
Jack的唯一的缺點，就是他很喜歡抽煙，由於我們的辦公室位於大樓的第5層，因此他如果要去「呼吸新鮮的空氣」就必須離開座位，到達一樓，或者是10樓頂樓的開放式空間抽煙，每一次往返的時間大約要半個小時，中間包含搭電梯，以及抽兩根煙的時間。
然而，喜歡抽煙的人都知道，一天不可能只會抽一次煙，也有可能會需要兩到三次，特別是在工作繁忙，或者是需要耗費腦力的時候，抽煙的量就更大了，相對的時間也耗費的更久。
雖然，我並不要求部門同仁都一定要整天釘在自己的位子上，但是Jack長時間的離開，有時候會拖延到開會，或者是工作完成的時間。於是，有一天我把Jack請來會議室和他討論如何解決這個狀況。
後來，我們一起達成了一個共識，那就是只要在工作可以完成交辦、email能夠準時回覆，以及會議前能夠交出會議資料，並且準時參與會議。我容許他可以到一樓的便利商店中「異地上班」。
一方面如果Jack需要抽煙的時候，他可以很方便的到達開放式的空間；一方面透過通訊軟體，他可以迅速的回覆工作上的需要。當然，如果需要召開實體會議的時候，他就還是必須上樓到會議室報到。
原本我以為，這樣的方式會讓他一直很想要待在便利商店上班，但是這樣的狀況只有過了一週，Jack馬上就和我討論要回到原來的辦公室上班，並且承諾他會減少抽煙的次數。
我詢問他的原因，才知道雖然在一樓的便利商店上班是很方便，但是因為沒有辦法看到同事，或者要進行溝通的時候，還是必須要到樓上的各部門，因此整體下來，在工作上並沒有比較方便。
此外，大家都認為在便利商店上班，可以一直看到美女。但是，經過他一週以來的觀察，美女最多的時間是在早上上班的時間，以及傍晚下班的時間，中間會看到美女的機會其實非常的低。聽到這裡我們都不約而同地笑了。
後來Jack還是回到自己的辦公座位上，他變得更能夠準時交付工作，以及完成所約定的事項，而抽煙的次數也變少了。
透過以上的說明，我們可以知道多一分瞭解，就會有多一分體諒；給年輕世代多一點時間與空間，讓他們學習與適應，也給自己多一點時間與他們相處，就能夠產生多一點共識。
那跨世代的領導要怎麼做
前方說了那麼多，僅止於「年輕世代」的領導與管理，那麼其他世代呢？
職場上有很多狀況，並不是資深的主管面對年輕的世代的管理，更多的時候是年輕的主管面對比自己更資深的部屬，要如何做好領導與管理也是一門高深的學問。
我曾在2018年針對職場五年級到八年級（民國50年次到80年次）的在職者，針對其職場特徵、工作態度、期望工作的條件，對於領導的觀感、工作與生活的平衡，以及職場溝通的喜好等做了一個職場跨世代的問卷與訪談調查。得出以下幾個結果：
職場四、五年級生：他們歷經台灣變遷與開始成長的民國60-80年代，如今在職場上已經屬於中高齡；因為當時的環境，因此在職場的工作態度上屬於求安定，不隨意轉換工作；對於工作的期許是背負家庭的期待，透過努力來證明自己；對於主管的領導模式，希望能有明確的指令，以及恩威並濟的方式；對於工作與生活的態度是，工作就是前途，是養家的證明；職場上的溝通習慣透過面對面，書信，以及電話溝通為主，強調具體明確。
職場六年級生：他們成長於台灣民主建立與建設發展的70-90年代，見證了產業從傳統工業到現代網路科技產業；從傳統黑金剛手機到現代智慧化手機；從過去鐵路時代到現在高鐵捷運時代…等，因此六年級生可謂是職場夾心世代，他們不但看到前一輩辛苦種樹的歷程，也看到後一輩享受乘涼的歷程。因此在工作的態度是要求發展，在變化快速的環境中求生存。對於工作的期許是希望擺脫過去聽命照做的模式，而希望有更多獨立自主，以及挑戰自我的可能性；對於主管的領導模式是期望主管能夠以教練代替命令，以引導代替指導；對於工作與生活的態度是，追求兩者之間的平衡，工作要有成就，也要能享有自己的生活空間；職場上的溝通習慣是面對面，透過電子郵件，以及手機通訊，強調說清楚講明白。
職場七年級生：他們成長於台灣民主建立與建設發展的80-100年代，正值台灣逐步民主化與便利化的年代，手機與電腦已經從過去的奢侈品，在此時成為了必需品，高鐵與捷運是日常司空見慣的代步工具。七年級生生長在開放自由的環境，因此在職場上的性格就是尋求個人的肯定，對於工作的態度希望能夠突破既有的框架，在工作上能夠實現自我，因此七年級生的工作強調自由彈性，開始拒絕「朝九晚五」的固定模式，七年級生非常重視工作與生活平衡，也就是該上班的時候上班，該下班的時候，也能夠帥氣的準時離開，享受屬於自己的時間。七年級的溝通模式，由於拜科技之賜，已經從實體的溝通轉為線上的溝通，而且成為主流。
職場八年級生：他們成長於台灣發展成熟與面臨轉變的100年代起始，如同企業成長週期，當所有的成長面臨成熟之際，隨之而來的就是轉變的開始。相較於職場前輩，八年級生的標準配備就是手機、各式新穎的通訊軟體，舒適有個性的穿著，在在顯示他們對工作的態度是求自我主張的展現，而在工作上不一定要知道自己可以做什麼，但是希望能夠快樂與成就感，享受彈性與自由；對於主管領導的模式，他們認為不在乎職稱的大小，而是主管是否是能夠成為「聊得來」的夥伴；相較於七年級生，八年級生更期望工作與生活融為一體，也就是在工作的當下，也在享受生活，因此時下「斜槓」、「打工留學」、「打工換宿」、「線上接案」的新工作模式也孕育而生，而八年級生不但是手機的重度使用者，更是「自媒體」的創造者，善於透過網路與社群媒體，為自己發聲與行銷。
看完以上各世代的分析之後，有沒有突然覺得現在的主管比較難做啊？（苦笑），以前的主管似乎只要發號施令即可，現在的主管要面對各世代不同的個性，還要領導這些鬼才們建立共識，完成任務，真是件不容易的事啊！不過，不同時代的背景與能力，也說不準哪個時代的主管就比較好做。因此，團隊領導就有了「情境領導」的模式出現，針對不同部屬的型態，給予不同的領導模式，這部分我們在下一節會來說明。
雖然，職場面對不同世代的加入，形成了「五代同堂」的局面，但是唯一可以確認的是，每個世代都有其在職場的特質與期望，身為主管只要暸解與同理各世代部屬的狀態，給予肯定與尊重，並且能夠調整身段的與其相處，必定能在工作中取得共識與支持，而完成團隊帶領的任務。
在本節我們提到了：
- 職場的需求有五種：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求，以及自我實現需求。
- 當我們成為主管的時候，我們要花更多時間在「如何規劃」、「如何帶領」，和「如何教」。而在面對新世代加入團隊的領導過程當中，更重要的是「莫忘初衷」。
- 與新世代的溝通與相處原則：首先，對年輕夥伴的表現要多加肯定。其次，多讚美他們。第三，給他們自由與空間。最後，多花些時間與他們相處。
- 每個世代都有其在職場的特質與期望，身為主管只要暸解與同理各世代部屬的狀態，給予肯定與尊重，並且能夠調整身段的與其相處，必定能在工作中取得共識與支持，而完成團隊帶領的任務。
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