團隊領導與共識建立|張力仁老師
跨世代領導與管理
2023 May 29 團隊領導與共識建立
跨世代領導與管理
玻璃心碎的江經理
財務部的江經理平時是一個工作一板一眼的主管,對於部屬的工作不管是出勤、與工作品質的要求相當嚴格,甚至同仁在辦公位置的座位擺設,比如不可以吊掛雨傘,外套要收放在櫃子裡,不要掛在椅背上,包包要放在抽屜裡,桌面下不准擺放雜物與鞋子等,真的是工作生活規矩相當多。加上江經理平時表情不苟言笑,因此被單位同仁私底下封為「魔鬼」的封號。
有一天,江經理在主管週會中,聽到幾個研發的主管分享帶領部屬要帶心的方法,就是能與部屬有好的互動,來建立良好的工作關係,比方說不定期與部屬下午茶,一起團購買東西,或者是下班後一起唱歌吃飯等,所以研發同仁都能夠樂在工作,有時候還會配合專案自願加班。
於是江經理也想在自己的部門試試看,於是請會計小陳和大家約週五下班後,一起去KTV歡唱吃喝。週五當晚,大家在包廂中都非常開心的吃喝唱跳,江經理因為有事先行離開,讓部屬繼續享受歡唱時光。不料外面下著大雨,沒帶傘的江經理想回到包廂看看能否和同事借一把傘。
江經理才走到包廂門口,就聽到裡面傳來大聲的歌唱聲,以及會計小陳的說話聲:「每天管那麼嚴,又把我們操得那麼慘!以為請我們唱歌就能夠收買人心嗎?真的笑死人了!」在門外聽到這些話的江經理瞬間呆掉了,心想我花了這麼多錢請部屬吃喝玩樂,怎麼結果和研發主管他們講的不一樣呢?
現代的職場工作者愈來愈不喜歡被約束與限制,更不喜歡只能聽從主管的安排,感到自己像個機器人,只能執行指令而無法自由發揮。他們愈來愈喜歡一個「願意給予空間」以及「被信任」的職場空間。這是因為每個人在工作中都有其「需求」與「期望」
職場的五大需求
說到需求與期望,就會想到馬斯洛的需求五層次理論(Maslow's hierarchy of needs),馬斯洛認為人類在成長階段會有五個需求,分別是生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求,以及自我實現的需求。其內容分述如下:
生理需求:這是人類維持自身生存的最基本要求,包括食、衣、住、行的方面的需要。如果這些需要得不到滿足,人類的生存就成了問題。生理需要是推動人們行動的最強大的動力。對應到職場來說,就是基本的收入與福利。
安全需求:這是人類要求保障自身、財產安全、避免職業上的侵擾、以及嚴酷的監督等方面的需要。對應到職場來說,就是工作的保障,以及管理機制。
社交需求:這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需要,即人人都需要夥伴之間、同事之間的關係融洽或保持友誼和忠誠;人人都希望得到愛情,希望愛別人,也渴望接受別人的愛。
二是歸屬的需要,即人都有一種歸屬於一個群體的感情,希望成為群體中的一員,並相互關心和照顧。對應到職場上來說,就是正式組織裡的工作關係,以及組織裡的非正式團體的認同。
自尊需求:人人都希望自己有穩定的社會地位,要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。
內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。
外部尊重是指一個人希望有地位、有威信,受到別人的尊重、信賴和高度評價。
對應到職場來說,就是工作上被尊重的對待,在專業上有成就感。
自我實現需求:它是指實現個人理想、抱負,發揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說,人必須稱職的工作,這樣才會使他們感到最大的快樂。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物。
對應到職場來說,就是工作授權,從事內部創業做自己想做的事,或者是晉升到更高職務。
透過以上的說明,我們再看回江經理的案例,從會計小陳口中的那句話,可以看出其在工作的需求上強調「尊重」,不但希望能夠得到工作上的肯定,也希望獲得主管江經理的肯定。他不希望在工作中只是被當做機器人而是一個完整的個人看待,而江經理從管理週會聽到的方法,想要如法炮製來與部門同仁建立關係,是屬於社交需求,兩者並沒有完全對焦的情況下,就會產生江經理最後期望的落差。
因此,瞭解部屬的工作需求與狀態,並給予適時的應對,是主管從「管理者」邁向「領導者」的基本作為。
新世代的出現,管理的困境
「職場新世代」並不是什麼新的名詞,每個年代都有新鮮人從學校畢業進入職場,每個新鮮人也都抱持著自己對職場的期待進入工作場合,由於對職場的不熟悉,或多或少都會在職場中發生有趣或摩擦的現象。我記得20多年前剛進入工作的時候,由於很想早點在工作上有所表現,因此每次被主管交辦事情都很想問個明白,但是最後常常被提醒:「不要問太多,做就對了!我們都是這樣做的」。被交辦事情,也總希望能夠多一點自己的想法,以及運用剛學的東西來試著做做看。比方說我第一次舉辦全公司的新進人員訓練,為了瞭解大家對於剛進公司的狀態,於是自己製作了問卷,發送給全分地區分公司的新進同仁,還特地逐一打電話給對方做拜訪與確認,也將此需求彙總給各單元授課講師,以及我的主管。這舉動當時驚動了很多管理階層,因為從沒有人是為了一個交辦工作,特別打電話與發問卷給他人進行訪談,過程中也被主管詢問為何花那麼多時間在打電話。還好事後該新進人員訓練舉辦的很成功,不管授課講師與學員滿意度都很高,但是「人事部那個新人類」名稱,就開始被傳播開來。
每個世代,都會被當時的「大人」定義一個名稱,比方說,我剛進入職場的時候,因為一個廣告名句:「只要我喜歡,有什麼不可以」,因此這句話就和我們這個時期的年輕人緊綁在一起,而被稱為「新人類」。之後職場對於新鮮人就開始有不同的稱號:因為e化時代開始,年輕人所有的溝通都在虛擬網路的「E世代」;從小就面臨不斷的考試補習壓力,長大還要忍受職場壓力的「草莓族」、「水蜜桃族」;每月的收入著重在自己的生活享受,而不是存起來的「月光族」;既然存錢那麼難,乾脆在家不出門,當個孝順的「啃老族」、「靠爸靠媽族」;到最近因為承受不了社會與經濟的壓力,乾脆投降的「躺平族」。
有趣的是,不管每個時代怎麼看待「年輕世代」,怎麼擔心煩惱與他們相處,這些年輕世代都有辦法走出他們的路,成為下一階段的「社會中堅」。畢竟,我們自己不也是這樣走過來的嗎?
我們常說:「換了位子,就要換腦袋」,這個意思是說,當我們轉換到不同職位的時候,要有不同的思考模式,以及看待事情的眼光。過去當我們還是部屬的時候,我們只要專注在「如何做」,當我們成為主管的時候,我們要花更多時間在「如何規劃」、「如何帶領」,和「如何教」。而在團隊領導的過程當中,更重要的是「莫忘初衷」。
很多人說我很容易與新世代年輕人相處,除了溝通上平易近人之外,似乎也很懂新世代年輕人的想法與需求。事實上,我也必須承認,我過去曾是一個讓主管「很傷腦筋」的部屬,因為我很希望在工作上求表現與成就,但是我做事的「品質」總是讓我的主管很傷腦筋,不是誤解主管的意思,聽A做B,就是工作內容錯誤很多,或者流程顛倒,許多我不以為意的項目,卻是我主管非常要求的細節,這讓我和主管之間常常會有很多的摩擦….這樣的部屬是不是也曾出現在你的管理現場呢?(真是很抱歉啊)
正因為我過去是這樣讓人「傷腦筋」,因此,我特別能夠理解為什麼年輕夥伴總是會「聽不懂」、「教不會」、「表現不好」,甚至是「不願意配合」。
拿我過去「輕狂年少」的經驗來說,會造成以上的狀況可能的原因有:心性未定,還不知道自己想要的是什麼;真的聽不懂,但是不知道怎麼問,或者怕被笑「連這都不知道喔」而不敢問;基於同儕的壓力,大家都這樣認為,不好意思和大家不一樣;也可能是因為主管的因素,主管要求大家都要做到的,結果自己卻沒有以身作則做到;或者主管本身不太會教或給予錯誤的指導方式;當然還有就是沒有適當的溝通方式,而造成這些狀況發生。
與新世代的溝通與相處
知己知彼才算跨出了第一步,下一步便要重新思考如何與新世代相處,如何破冰,打開他們的心門,引導他們更好地發揮潛能,追求自我提升,同時創造一個團隊同心的合作關係。
首先,對年輕夥伴的表現要多加肯定:每個人都希望自己的表現能得到別人的肯定和認同。很多年輕人的「不在乎」只是表象,實際上他們的「愛秀愛現」心態及「個人主義」心理,使他們對別人的評價和認可更加在意。不管是跳街舞、還是打電動:是奇裝異服,還是「無厘頭」大放送,他們要的都是別人的「注意」。即使不能勉強自己去認同他們的表現和作為,至少應該肯定他們的嘗試和勇氣,這對工作上需要創新與大膽挑戰的部分,非常需要年輕世代的衝勁。
其次,多讚美他們。由衷的好話對年輕世代很受用,而讚美、肯定、尊重, 正好打開了他們「不被暸解」的心結。讚美可以是多方面的,只要你真心去發現,每個人都有可愛的地方,更何況是自己的部屬!我們可以學習欣賞他們的想像力、幽默感,他們對流行的敏銳,對生活的熱情,甚至是他們對「個人風格」的堅持。與年輕世代溝通時,多用「請……」、「謝謝」、「可不可以……」,多向他們請教,或許能創造與年輕世代溝通的橋樑呢!
第三,給他們自由與空間。現代的年輕人生長在民主開放的時代,自由與自主早已是他們習慣的生活模式。與其費盡心思監控與管理他們的一言一行,倒不如給他們彈性和自主,給他們尊重,也同時給了他們學習自律和負責的機會。年輕世代在意結果,不在意過程。硬要用主管既定的做事方式強加給他們,只會招來反抗與「罷工」,不如讓他們用自己的方式管理自己,只要完成彼此雙方約定的事情就好。說不定他們的新方法還更有效率呢!如此一來,年輕人覺得你「開明隨和」,又尊重他們,說不定以後更願意與你分享心事呢。
最後,多花些時間與他們相處。「相處」不是以主管的方式安排活動,而是放下身段投入他們的世界。有位主管原本很看不慣年輕世代的偶像崇拜,總認為當下流行音樂就如群魔亂舞,是教壞孩子的作為。直到有一天他決定改變自己的思維,與部門內同仁一同去參加了五月天的跨年演唱會,不料卻被現場的氣氛深深感動,也體會了音樂對人心的強大穿透力。回來後,他不僅不再反對時下的「偶像崇拜」,自己也加入了「五月天歌友會」開始了與部屬之間有個共同話題的旅程。
愛抽煙的Jack
我過去有個同仁名字叫Jack,當時年僅25歲,他的工作任務是負責教育訓練的規劃與執行。Jack的個性活潑開朗,而且樂於與他人相處,做事手腳俐落,動作快速,唯獨他的工作品質,偶爾需要人家傷腦筋,關於這一點,真的和年輕時候的我非常的相似。
Jack的唯一的缺點,就是他很喜歡抽煙,由於我們的辦公室位於大樓的第5層,因此他如果要去「呼吸新鮮的空氣」就必須離開座位,到達一樓,或者是10樓頂樓的開放式空間抽煙,每一次往返的時間大約要半個小時,中間包含搭電梯,以及抽兩根煙的時間。
然而,喜歡抽煙的人都知道,一天不可能只會抽一次煙,也有可能會需要兩到三次,特別是在工作繁忙,或者是需要耗費腦力的時候,抽煙的量就更大了,相對的時間也耗費的更久。
雖然,我並不要求部門同仁都一定要整天釘在自己的位子上,但是Jack長時間的離開,有時候會拖延到開會,或者是工作完成的時間。於是,有一天我把Jack請來會議室和他討論如何解決這個狀況。
後來,我們一起達成了一個共識,那就是只要在工作可以完成交辦、email能夠準時回覆,以及會議前能夠交出會議資料,並且準時參與會議。我容許他可以到一樓的便利商店中「異地上班」。
一方面如果Jack需要抽煙的時候,他可以很方便的到達開放式的空間;一方面透過通訊軟體,他可以迅速的回覆工作上的需要。當然,如果需要召開實體會議的時候,他就還是必須上樓到會議室報到。
原本我以為,這樣的方式會讓他一直很想要待在便利商店上班,但是這樣的狀況只有過了一週,Jack馬上就和我討論要回到原來的辦公室上班,並且承諾他會減少抽煙的次數。
我詢問他的原因,才知道雖然在一樓的便利商店上班是很方便,但是因為沒有辦法看到同事,或者要進行溝通的時候,還是必須要到樓上的各部門,因此整體下來,在工作上並沒有比較方便。
此外,大家都認為在便利商店上班,可以一直看到美女。但是,經過他一週以來的觀察,美女最多的時間是在早上上班的時間,以及傍晚下班的時間,中間會看到美女的機會其實非常的低。聽到這裡我們都不約而同地笑了。
後來Jack還是回到自己的辦公座位上,他變得更能夠準時交付工作,以及完成所約定的事項,而抽煙的次數也變少了。
透過以上的說明,我們可以知道多一分瞭解,就會有多一分體諒;給年輕世代多一點時間與空間,讓他們學習與適應,也給自己多一點時間與他們相處,就能夠產生多一點共識。
那跨世代的領導要怎麼做
前方說了那麼多,僅止於「年輕世代」的領導與管理,那麼其他世代呢?
職場上有很多狀況,並不是資深的主管面對年輕的世代的管理,更多的時候是年輕的主管面對比自己更資深的部屬,要如何做好領導與管理也是一門高深的學問。
我曾在2018年針對職場五年級到八年級(民國50年次到80年次)的在職者,針對其職場特徵、工作態度、期望工作的條件,對於領導的觀感、工作與生活的平衡,以及職場溝通的喜好等做了一個職場跨世代的問卷與訪談調查。得出以下幾個結果:
職場四、五年級生:他們歷經台灣變遷與開始成長的民國60-80年代,如今在職場上已經屬於中高齡;因為當時的環境,因此在職場的工作態度上屬於求安定,不隨意轉換工作;對於工作的期許是背負家庭的期待,透過努力來證明自己;對於主管的領導模式,希望能有明確的指令,以及恩威並濟的方式;對於工作與生活的態度是,工作就是前途,是養家的證明;職場上的溝通習慣透過面對面,書信,以及電話溝通為主,強調具體明確。
職場六年級生:他們成長於台灣民主建立與建設發展的70-90年代,見證了產業從傳統工業到現代網路科技產業;從傳統黑金剛手機到現代智慧化手機;從過去鐵路時代到現在高鐵捷運時代…等,因此六年級生可謂是職場夾心世代,他們不但看到前一輩辛苦種樹的歷程,也看到後一輩享受乘涼的歷程。因此在工作的態度是要求發展,在變化快速的環境中求生存。對於工作的期許是希望擺脫過去聽命照做的模式,而希望有更多獨立自主,以及挑戰自我的可能性;對於主管的領導模式是期望主管能夠以教練代替命令,以引導代替指導;對於工作與生活的態度是,追求兩者之間的平衡,工作要有成就,也要能享有自己的生活空間;職場上的溝通習慣是面對面,透過電子郵件,以及手機通訊,強調說清楚講明白。
職場七年級生:他們成長於台灣民主建立與建設發展的80-100年代,正值台灣逐步民主化與便利化的年代,手機與電腦已經從過去的奢侈品,在此時成為了必需品,高鐵與捷運是日常司空見慣的代步工具。七年級生生長在開放自由的環境,因此在職場上的性格就是尋求個人的肯定,對於工作的態度希望能夠突破既有的框架,在工作上能夠實現自我,因此七年級生的工作強調自由彈性,開始拒絕「朝九晚五」的固定模式,七年級生非常重視工作與生活平衡,也就是該上班的時候上班,該下班的時候,也能夠帥氣的準時離開,享受屬於自己的時間。七年級的溝通模式,由於拜科技之賜,已經從實體的溝通轉為線上的溝通,而且成為主流。
職場八年級生:他們成長於台灣發展成熟與面臨轉變的100年代起始,如同企業成長週期,當所有的成長面臨成熟之際,隨之而來的就是轉變的開始。相較於職場前輩,八年級生的標準配備就是手機、各式新穎的通訊軟體,舒適有個性的穿著,在在顯示他們對工作的態度是求自我主張的展現,而在工作上不一定要知道自己可以做什麼,但是希望能夠快樂與成就感,享受彈性與自由;對於主管領導的模式,他們認為不在乎職稱的大小,而是主管是否是能夠成為「聊得來」的夥伴;相較於七年級生,八年級生更期望工作與生活融為一體,也就是在工作的當下,也在享受生活,因此時下「斜槓」、「打工留學」、「打工換宿」、「線上接案」的新工作模式也孕育而生,而八年級生不但是手機的重度使用者,更是「自媒體」的創造者,善於透過網路與社群媒體,為自己發聲與行銷。
![](https://tangyu-consultant.com/images/tangyu-consultant.com/upload_file/45ceec07f5f1e9c0698938c18741bd1fbde3b35c.jpeg)
看完以上各世代的分析之後,有沒有突然覺得現在的主管比較難做啊?(苦笑),以前的主管似乎只要發號施令即可,現在的主管要面對各世代不同的個性,還要領導這些鬼才們建立共識,完成任務,真是件不容易的事啊!不過,不同時代的背景與能力,也說不準哪個時代的主管就比較好做。因此,團隊領導就有了「情境領導」的模式出現,針對不同部屬的型態,給予不同的領導模式,這部分我們在下一節會來說明。
雖然,職場面對不同世代的加入,形成了「五代同堂」的局面,但是唯一可以確認的是,每個世代都有其在職場的特質與期望,身為主管只要暸解與同理各世代部屬的狀態,給予肯定與尊重,並且能夠調整身段的與其相處,必定能在工作中取得共識與支持,而完成團隊帶領的任務。
在本節我們提到了:
玻璃心碎的江經理
財務部的江經理平時是一個工作一板一眼的主管,對於部屬的工作不管是出勤、與工作品質的要求相當嚴格,甚至同仁在辦公位置的座位擺設,比如不可以吊掛雨傘,外套要收放在櫃子裡,不要掛在椅背上,包包要放在抽屜裡,桌面下不准擺放雜物與鞋子等,真的是工作生活規矩相當多。加上江經理平時表情不苟言笑,因此被單位同仁私底下封為「魔鬼」的封號。
有一天,江經理在主管週會中,聽到幾個研發的主管分享帶領部屬要帶心的方法,就是能與部屬有好的互動,來建立良好的工作關係,比方說不定期與部屬下午茶,一起團購買東西,或者是下班後一起唱歌吃飯等,所以研發同仁都能夠樂在工作,有時候還會配合專案自願加班。
於是江經理也想在自己的部門試試看,於是請會計小陳和大家約週五下班後,一起去KTV歡唱吃喝。週五當晚,大家在包廂中都非常開心的吃喝唱跳,江經理因為有事先行離開,讓部屬繼續享受歡唱時光。不料外面下著大雨,沒帶傘的江經理想回到包廂看看能否和同事借一把傘。
江經理才走到包廂門口,就聽到裡面傳來大聲的歌唱聲,以及會計小陳的說話聲:「每天管那麼嚴,又把我們操得那麼慘!以為請我們唱歌就能夠收買人心嗎?真的笑死人了!」在門外聽到這些話的江經理瞬間呆掉了,心想我花了這麼多錢請部屬吃喝玩樂,怎麼結果和研發主管他們講的不一樣呢?
現代的職場工作者愈來愈不喜歡被約束與限制,更不喜歡只能聽從主管的安排,感到自己像個機器人,只能執行指令而無法自由發揮。他們愈來愈喜歡一個「願意給予空間」以及「被信任」的職場空間。這是因為每個人在工作中都有其「需求」與「期望」
職場的五大需求
說到需求與期望,就會想到馬斯洛的需求五層次理論(Maslow's hierarchy of needs),馬斯洛認為人類在成長階段會有五個需求,分別是生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求,以及自我實現的需求。其內容分述如下:
生理需求:這是人類維持自身生存的最基本要求,包括食、衣、住、行的方面的需要。如果這些需要得不到滿足,人類的生存就成了問題。生理需要是推動人們行動的最強大的動力。對應到職場來說,就是基本的收入與福利。
安全需求:這是人類要求保障自身、財產安全、避免職業上的侵擾、以及嚴酷的監督等方面的需要。對應到職場來說,就是工作的保障,以及管理機制。
社交需求:這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需要,即人人都需要夥伴之間、同事之間的關係融洽或保持友誼和忠誠;人人都希望得到愛情,希望愛別人,也渴望接受別人的愛。
二是歸屬的需要,即人都有一種歸屬於一個群體的感情,希望成為群體中的一員,並相互關心和照顧。對應到職場上來說,就是正式組織裡的工作關係,以及組織裡的非正式團體的認同。
自尊需求:人人都希望自己有穩定的社會地位,要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。
內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。
外部尊重是指一個人希望有地位、有威信,受到別人的尊重、信賴和高度評價。
對應到職場來說,就是工作上被尊重的對待,在專業上有成就感。
自我實現需求:它是指實現個人理想、抱負,發揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說,人必須稱職的工作,這樣才會使他們感到最大的快樂。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物。
對應到職場來說,就是工作授權,從事內部創業做自己想做的事,或者是晉升到更高職務。
透過以上的說明,我們再看回江經理的案例,從會計小陳口中的那句話,可以看出其在工作的需求上強調「尊重」,不但希望能夠得到工作上的肯定,也希望獲得主管江經理的肯定。他不希望在工作中只是被當做機器人而是一個完整的個人看待,而江經理從管理週會聽到的方法,想要如法炮製來與部門同仁建立關係,是屬於社交需求,兩者並沒有完全對焦的情況下,就會產生江經理最後期望的落差。
因此,瞭解部屬的工作需求與狀態,並給予適時的應對,是主管從「管理者」邁向「領導者」的基本作為。
新世代的出現,管理的困境
「職場新世代」並不是什麼新的名詞,每個年代都有新鮮人從學校畢業進入職場,每個新鮮人也都抱持著自己對職場的期待進入工作場合,由於對職場的不熟悉,或多或少都會在職場中發生有趣或摩擦的現象。我記得20多年前剛進入工作的時候,由於很想早點在工作上有所表現,因此每次被主管交辦事情都很想問個明白,但是最後常常被提醒:「不要問太多,做就對了!我們都是這樣做的」。被交辦事情,也總希望能夠多一點自己的想法,以及運用剛學的東西來試著做做看。比方說我第一次舉辦全公司的新進人員訓練,為了瞭解大家對於剛進公司的狀態,於是自己製作了問卷,發送給全分地區分公司的新進同仁,還特地逐一打電話給對方做拜訪與確認,也將此需求彙總給各單元授課講師,以及我的主管。這舉動當時驚動了很多管理階層,因為從沒有人是為了一個交辦工作,特別打電話與發問卷給他人進行訪談,過程中也被主管詢問為何花那麼多時間在打電話。還好事後該新進人員訓練舉辦的很成功,不管授課講師與學員滿意度都很高,但是「人事部那個新人類」名稱,就開始被傳播開來。
每個世代,都會被當時的「大人」定義一個名稱,比方說,我剛進入職場的時候,因為一個廣告名句:「只要我喜歡,有什麼不可以」,因此這句話就和我們這個時期的年輕人緊綁在一起,而被稱為「新人類」。之後職場對於新鮮人就開始有不同的稱號:因為e化時代開始,年輕人所有的溝通都在虛擬網路的「E世代」;從小就面臨不斷的考試補習壓力,長大還要忍受職場壓力的「草莓族」、「水蜜桃族」;每月的收入著重在自己的生活享受,而不是存起來的「月光族」;既然存錢那麼難,乾脆在家不出門,當個孝順的「啃老族」、「靠爸靠媽族」;到最近因為承受不了社會與經濟的壓力,乾脆投降的「躺平族」。
有趣的是,不管每個時代怎麼看待「年輕世代」,怎麼擔心煩惱與他們相處,這些年輕世代都有辦法走出他們的路,成為下一階段的「社會中堅」。畢竟,我們自己不也是這樣走過來的嗎?
我們常說:「換了位子,就要換腦袋」,這個意思是說,當我們轉換到不同職位的時候,要有不同的思考模式,以及看待事情的眼光。過去當我們還是部屬的時候,我們只要專注在「如何做」,當我們成為主管的時候,我們要花更多時間在「如何規劃」、「如何帶領」,和「如何教」。而在團隊領導的過程當中,更重要的是「莫忘初衷」。
很多人說我很容易與新世代年輕人相處,除了溝通上平易近人之外,似乎也很懂新世代年輕人的想法與需求。事實上,我也必須承認,我過去曾是一個讓主管「很傷腦筋」的部屬,因為我很希望在工作上求表現與成就,但是我做事的「品質」總是讓我的主管很傷腦筋,不是誤解主管的意思,聽A做B,就是工作內容錯誤很多,或者流程顛倒,許多我不以為意的項目,卻是我主管非常要求的細節,這讓我和主管之間常常會有很多的摩擦….這樣的部屬是不是也曾出現在你的管理現場呢?(真是很抱歉啊)
正因為我過去是這樣讓人「傷腦筋」,因此,我特別能夠理解為什麼年輕夥伴總是會「聽不懂」、「教不會」、「表現不好」,甚至是「不願意配合」。
拿我過去「輕狂年少」的經驗來說,會造成以上的狀況可能的原因有:心性未定,還不知道自己想要的是什麼;真的聽不懂,但是不知道怎麼問,或者怕被笑「連這都不知道喔」而不敢問;基於同儕的壓力,大家都這樣認為,不好意思和大家不一樣;也可能是因為主管的因素,主管要求大家都要做到的,結果自己卻沒有以身作則做到;或者主管本身不太會教或給予錯誤的指導方式;當然還有就是沒有適當的溝通方式,而造成這些狀況發生。
與新世代的溝通與相處
知己知彼才算跨出了第一步,下一步便要重新思考如何與新世代相處,如何破冰,打開他們的心門,引導他們更好地發揮潛能,追求自我提升,同時創造一個團隊同心的合作關係。
首先,對年輕夥伴的表現要多加肯定:每個人都希望自己的表現能得到別人的肯定和認同。很多年輕人的「不在乎」只是表象,實際上他們的「愛秀愛現」心態及「個人主義」心理,使他們對別人的評價和認可更加在意。不管是跳街舞、還是打電動:是奇裝異服,還是「無厘頭」大放送,他們要的都是別人的「注意」。即使不能勉強自己去認同他們的表現和作為,至少應該肯定他們的嘗試和勇氣,這對工作上需要創新與大膽挑戰的部分,非常需要年輕世代的衝勁。
其次,多讚美他們。由衷的好話對年輕世代很受用,而讚美、肯定、尊重, 正好打開了他們「不被暸解」的心結。讚美可以是多方面的,只要你真心去發現,每個人都有可愛的地方,更何況是自己的部屬!我們可以學習欣賞他們的想像力、幽默感,他們對流行的敏銳,對生活的熱情,甚至是他們對「個人風格」的堅持。與年輕世代溝通時,多用「請……」、「謝謝」、「可不可以……」,多向他們請教,或許能創造與年輕世代溝通的橋樑呢!
第三,給他們自由與空間。現代的年輕人生長在民主開放的時代,自由與自主早已是他們習慣的生活模式。與其費盡心思監控與管理他們的一言一行,倒不如給他們彈性和自主,給他們尊重,也同時給了他們學習自律和負責的機會。年輕世代在意結果,不在意過程。硬要用主管既定的做事方式強加給他們,只會招來反抗與「罷工」,不如讓他們用自己的方式管理自己,只要完成彼此雙方約定的事情就好。說不定他們的新方法還更有效率呢!如此一來,年輕人覺得你「開明隨和」,又尊重他們,說不定以後更願意與你分享心事呢。
最後,多花些時間與他們相處。「相處」不是以主管的方式安排活動,而是放下身段投入他們的世界。有位主管原本很看不慣年輕世代的偶像崇拜,總認為當下流行音樂就如群魔亂舞,是教壞孩子的作為。直到有一天他決定改變自己的思維,與部門內同仁一同去參加了五月天的跨年演唱會,不料卻被現場的氣氛深深感動,也體會了音樂對人心的強大穿透力。回來後,他不僅不再反對時下的「偶像崇拜」,自己也加入了「五月天歌友會」開始了與部屬之間有個共同話題的旅程。
愛抽煙的Jack
我過去有個同仁名字叫Jack,當時年僅25歲,他的工作任務是負責教育訓練的規劃與執行。Jack的個性活潑開朗,而且樂於與他人相處,做事手腳俐落,動作快速,唯獨他的工作品質,偶爾需要人家傷腦筋,關於這一點,真的和年輕時候的我非常的相似。
Jack的唯一的缺點,就是他很喜歡抽煙,由於我們的辦公室位於大樓的第5層,因此他如果要去「呼吸新鮮的空氣」就必須離開座位,到達一樓,或者是10樓頂樓的開放式空間抽煙,每一次往返的時間大約要半個小時,中間包含搭電梯,以及抽兩根煙的時間。
然而,喜歡抽煙的人都知道,一天不可能只會抽一次煙,也有可能會需要兩到三次,特別是在工作繁忙,或者是需要耗費腦力的時候,抽煙的量就更大了,相對的時間也耗費的更久。
雖然,我並不要求部門同仁都一定要整天釘在自己的位子上,但是Jack長時間的離開,有時候會拖延到開會,或者是工作完成的時間。於是,有一天我把Jack請來會議室和他討論如何解決這個狀況。
後來,我們一起達成了一個共識,那就是只要在工作可以完成交辦、email能夠準時回覆,以及會議前能夠交出會議資料,並且準時參與會議。我容許他可以到一樓的便利商店中「異地上班」。
一方面如果Jack需要抽煙的時候,他可以很方便的到達開放式的空間;一方面透過通訊軟體,他可以迅速的回覆工作上的需要。當然,如果需要召開實體會議的時候,他就還是必須上樓到會議室報到。
原本我以為,這樣的方式會讓他一直很想要待在便利商店上班,但是這樣的狀況只有過了一週,Jack馬上就和我討論要回到原來的辦公室上班,並且承諾他會減少抽煙的次數。
我詢問他的原因,才知道雖然在一樓的便利商店上班是很方便,但是因為沒有辦法看到同事,或者要進行溝通的時候,還是必須要到樓上的各部門,因此整體下來,在工作上並沒有比較方便。
此外,大家都認為在便利商店上班,可以一直看到美女。但是,經過他一週以來的觀察,美女最多的時間是在早上上班的時間,以及傍晚下班的時間,中間會看到美女的機會其實非常的低。聽到這裡我們都不約而同地笑了。
後來Jack還是回到自己的辦公座位上,他變得更能夠準時交付工作,以及完成所約定的事項,而抽煙的次數也變少了。
透過以上的說明,我們可以知道多一分瞭解,就會有多一分體諒;給年輕世代多一點時間與空間,讓他們學習與適應,也給自己多一點時間與他們相處,就能夠產生多一點共識。
那跨世代的領導要怎麼做
前方說了那麼多,僅止於「年輕世代」的領導與管理,那麼其他世代呢?
職場上有很多狀況,並不是資深的主管面對年輕的世代的管理,更多的時候是年輕的主管面對比自己更資深的部屬,要如何做好領導與管理也是一門高深的學問。
我曾在2018年針對職場五年級到八年級(民國50年次到80年次)的在職者,針對其職場特徵、工作態度、期望工作的條件,對於領導的觀感、工作與生活的平衡,以及職場溝通的喜好等做了一個職場跨世代的問卷與訪談調查。得出以下幾個結果:
職場四、五年級生:他們歷經台灣變遷與開始成長的民國60-80年代,如今在職場上已經屬於中高齡;因為當時的環境,因此在職場的工作態度上屬於求安定,不隨意轉換工作;對於工作的期許是背負家庭的期待,透過努力來證明自己;對於主管的領導模式,希望能有明確的指令,以及恩威並濟的方式;對於工作與生活的態度是,工作就是前途,是養家的證明;職場上的溝通習慣透過面對面,書信,以及電話溝通為主,強調具體明確。
職場六年級生:他們成長於台灣民主建立與建設發展的70-90年代,見證了產業從傳統工業到現代網路科技產業;從傳統黑金剛手機到現代智慧化手機;從過去鐵路時代到現在高鐵捷運時代…等,因此六年級生可謂是職場夾心世代,他們不但看到前一輩辛苦種樹的歷程,也看到後一輩享受乘涼的歷程。因此在工作的態度是要求發展,在變化快速的環境中求生存。對於工作的期許是希望擺脫過去聽命照做的模式,而希望有更多獨立自主,以及挑戰自我的可能性;對於主管的領導模式是期望主管能夠以教練代替命令,以引導代替指導;對於工作與生活的態度是,追求兩者之間的平衡,工作要有成就,也要能享有自己的生活空間;職場上的溝通習慣是面對面,透過電子郵件,以及手機通訊,強調說清楚講明白。
職場七年級生:他們成長於台灣民主建立與建設發展的80-100年代,正值台灣逐步民主化與便利化的年代,手機與電腦已經從過去的奢侈品,在此時成為了必需品,高鐵與捷運是日常司空見慣的代步工具。七年級生生長在開放自由的環境,因此在職場上的性格就是尋求個人的肯定,對於工作的態度希望能夠突破既有的框架,在工作上能夠實現自我,因此七年級生的工作強調自由彈性,開始拒絕「朝九晚五」的固定模式,七年級生非常重視工作與生活平衡,也就是該上班的時候上班,該下班的時候,也能夠帥氣的準時離開,享受屬於自己的時間。七年級的溝通模式,由於拜科技之賜,已經從實體的溝通轉為線上的溝通,而且成為主流。
職場八年級生:他們成長於台灣發展成熟與面臨轉變的100年代起始,如同企業成長週期,當所有的成長面臨成熟之際,隨之而來的就是轉變的開始。相較於職場前輩,八年級生的標準配備就是手機、各式新穎的通訊軟體,舒適有個性的穿著,在在顯示他們對工作的態度是求自我主張的展現,而在工作上不一定要知道自己可以做什麼,但是希望能夠快樂與成就感,享受彈性與自由;對於主管領導的模式,他們認為不在乎職稱的大小,而是主管是否是能夠成為「聊得來」的夥伴;相較於七年級生,八年級生更期望工作與生活融為一體,也就是在工作的當下,也在享受生活,因此時下「斜槓」、「打工留學」、「打工換宿」、「線上接案」的新工作模式也孕育而生,而八年級生不但是手機的重度使用者,更是「自媒體」的創造者,善於透過網路與社群媒體,為自己發聲與行銷。
![](https://tangyu-consultant.com/images/tangyu-consultant.com/upload_file/45ceec07f5f1e9c0698938c18741bd1fbde3b35c.jpeg)
看完以上各世代的分析之後,有沒有突然覺得現在的主管比較難做啊?(苦笑),以前的主管似乎只要發號施令即可,現在的主管要面對各世代不同的個性,還要領導這些鬼才們建立共識,完成任務,真是件不容易的事啊!不過,不同時代的背景與能力,也說不準哪個時代的主管就比較好做。因此,團隊領導就有了「情境領導」的模式出現,針對不同部屬的型態,給予不同的領導模式,這部分我們在下一節會來說明。
雖然,職場面對不同世代的加入,形成了「五代同堂」的局面,但是唯一可以確認的是,每個世代都有其在職場的特質與期望,身為主管只要暸解與同理各世代部屬的狀態,給予肯定與尊重,並且能夠調整身段的與其相處,必定能在工作中取得共識與支持,而完成團隊帶領的任務。
在本節我們提到了:
- 職場的需求有五種:生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求,以及自我實現需求。
- 當我們成為主管的時候,我們要花更多時間在「如何規劃」、「如何帶領」,和「如何教」。而在面對新世代加入團隊的領導過程當中,更重要的是「莫忘初衷」。
- 與新世代的溝通與相處原則:首先,對年輕夥伴的表現要多加肯定。其次,多讚美他們。第三,給他們自由與空間。最後,多花些時間與他們相處。
- 每個世代都有其在職場的特質與期望,身為主管只要暸解與同理各世代部屬的狀態,給予肯定與尊重,並且能夠調整身段的與其相處,必定能在工作中取得共識與支持,而完成團隊帶領的任務。
0則留言