如何評估部屬能力落差並規劃不同培育方法
因材施教的部屬培育規劃
2023 Mar 31 部屬培育與工作指導
前面我們聊到如何進行部屬培育步驟跟如何盤點工作，接下來很重要的是，依據工作盤點跟目標來了解部屬的能力落差，你才能有所本的去看部屬個別狀況及知道如何培育他．
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如何進行部屬培育
1.盤點部門所負責的工作有哪些
2.盤點每個工作項目所需要的能力
3.評估部屬工作的能力水平與落差
4.針對部屬不同的狀況，進行培育方式的規劃
5.與部屬進行面談與溝通
6.工作指導的執行
本篇我們將針對3+4來說明如何進行．
3.評估部屬對於每個工作項目的能力水平與落差
在盤點出工作應具備的能力後，接下來就是評估部屬目前的能力，如同我們參加考試一樣，在寒窗苦讀數年之後，經過不管是書審、筆試、口試，或者術科考試的檢測之後，就知道我們過去所學的結果，是否高於標準、等於標準，還是低於標準。評估的方式可以透過紙筆測驗、操作測驗、抽考、問答、以及日常觀察的方式，來了解部屬在面對各種工作狀況的表現與能力水平。
4.針對部屬不同的狀況，進行培育方式的規劃
相信很多主管都有以下的感覺：覺得同仁難搞，教不會或不願調整，搞到最後時間緊迫，乾脆自己下來做比較快好了！或者苦惱用什麼語氣說話才不會讓他不開心，願意為工作「多盡一分心力」？所以有時候部屬不是能力的問題，是心態面的問題，或者我們說意願的問題。如果我們說，工作績效來自組織內每個員工不但有能力，也願意盡其最大的努力把工作成果做到最好，以貢獻其成果而達成組織的目標。因此，我們可以說工作績效就是能力乘上意願的結果。
如果能力愈高、意願愈高，那麼其工作的績效也就愈高。如果能力愈低，意願愈低，那麼其工作績效一定就愈低。但是，能力與意願的分數卻不是相同的。
能力，可能從零（完全無基礎），到無限大（非常有能力），因為透過學習、培訓，以及刻意練習的方式，都能夠幫助我們提升能力。
但是意願，只有「想」（=1）與不想（=0）兩個分數，一個人若有通天的本領，如果他願意貢獻他的能力，那麼工作的績效表現就能彰顯。若是他不願意，那麼即使有再好的功力，因為沒有展現出來，而不會有好的結果。
能力與意願，我們可以將組織內人才區分成四種類型：
能力高、意願高的人財：
這類型的員工，我們稱他是「將才型」的員工，因為他不但能力強，工作意願也高，如同軍隊裡的將軍一般，能夠為部門、企業帶來高績效，因此是幫組織帶進「錢」的人，所以叫做「人財」。
能力高、意願低的人才：
這類型的員工，我們稱他是「英才型」的員工，雖然這類型的員工能力強，但是工作意願時有時無，有時會非常樂意為部門與企業貢獻心力，有時也會心灰意冷，不願意付出太多。這類型的員工雖然短時間倚仗他的能力非常好用，但是一旦不如他意，就可能另求他去，對組織來說是個不確定的幸福，所以只能說是個好「人才」。能力低、意願高的人材：
這類型的員工，我們稱他是「忠臣型」的員工，因為他雖然能力未能到位，但是對於部門與企業的工作投入意願是很高的，即使面對企業高獲利或低潮期，這些員工都非常願意配合組織的改變與運作，安守本分的做下去。這類型的員工就像待雕琢的木材一樣，期待有一天能夠成才，因此稱之為「人材」。能力低、意願低的人裁：
這類型的員工，我們稱他為「問題型」的員工，因為不但能力上無法精進提升，在意願上也不高，也就是呈現愛做不做，交辦給他的事情也要三催四請還沒有進度，後來才發現根本不會做，也不告知，讓主管非常頭痛的類型。我們稱之為「人裁」，就是希望這類型的人在組織裡是愈少愈好，若是這類型的員工不妥善處理，將會影響到部門裡其他類型的員工
因材施教的部屬培育計畫
在了解工作應具備的能力，以及部屬的能力與意願狀態後，主管就可以開始規劃部屬培育的計畫。在這裡您可能想要問說：「不就是教導部屬，需要做得這麼詳細嗎？」其實，我們做這幾個步驟的目的，就是為了「因材施教」。所謂「因材施教」，不是用同一種方式教導所有的部屬，也不是不管大家的程度就進行統一的指導，而是針對部屬不會、不熟練、不懂的項目，進行個別、客製化的指導與培育。
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