2025 目標設定實戰全攻略｜張力仁

前言

又是新的一年度的開始，各公司都在規劃企業的短中長期策略計劃，
而各部門主管也要承接上級的計畫針對年度管理週期，進行部門的目標設定，以便做好後續的工作管理。
（請參閱文章：新任主管必修課：管理週期必備的職能與關鍵能力全攻略 ）

主管的職責之一，就是帶領部門同仁共同設定目標，並完成任務，達到組織的績效。
而工作目標的來源有：企業年度經營的目標、改善與創意的專案、工作職掌範圍內的例行工作，以及主管交辦事項（請參閱文章：工作目標的來源 ）
 

那麼什麼是績效？

就字面上的意義來說，績效就是成績的效果。

試想以下這些敘述是好的績效描述嗎？

• 完成薪資單無紙化
• 達到營收1200萬美金
• 南區營運中心正式營運
• 完成ＯＯ系統導入

目標設定有幾個常見的問題
 

目標設定上第一個常見的問題：目標不夠具體，無法衡量

案例故事

David 被主管 Michael 交辦要構思一個吸睛的企業形象廣告，因為成本考量，必須要由企業內部自己拍攝，請David 設定為今年度重點工作目標之一。

David 百思不得其解這個工作要做到怎樣的程度？何時完成，預算要抓多少？
在許多資訊不完全的情況下，David 真是傷透了腦筋。

其實我們在日常工作中常會發生和 David 相同的狀態，
老闆或上級主管交辦了一個工作方向，但是在資訊不夠完全的情況下，我們也難去向下展開工作計畫與工作的交辦，或者是在沒有確認清楚的情況下開始動作，往往會發生不符合老闆的需求而退回重做。

這都是在一開始不清楚「要做什麼」、「如何做」，以及「為什麼要這樣做」的緣故。

而會造成這個狀況可能是因為：目標不夠具體，無法衡量。

比方說，有個目標是「擴大市占率」。
從字面是瞭解要增加我們產品在市場上的普及程度，但是要擴大什麼產品？在哪個市場？擴大到多少百分比？
卻沒有明確的範圍，這不但會讓執行者不知所以，更在執行上就會產生「各自解讀」的狀態。
 

解決方法：SMART原則

我們常聽到「目標設定要具體，要遵循SMART的原則」，這是來自於管理大師 彼得．杜拉克 在1954年所提出。

所謂SMART分別是：

• Specific 明確的

• Measurable 可衡量的

• Achievable 可達到的

• Time-bonded 有期限的

而其中「Measurable 可衡量的」尤為重要，
這是確立我們要完成目標的狀態，以及作為年末考核的「衡量指標」。

因此我們又把「衡量指標」稱為「完成的定義」，也就是定義「要做到什麼樣的程度，叫做完成」，英文是 Definition of Done，簡稱「DOD」
 

解決方法：設定一個好的「DOD」

我曾經在一部名為「下町火箭」的影集中，看到一段對話。
 

航太事業部本部長對著推進器事業部的部長說：「不是火箭能飛起來就算了，核心技術要全部自主研發，也就是用我們自己的能力來做開發，這是必須要牢記的。」

當下，我覺得很好奇，推進器事業部的目標：就是要把推進器做好，讓火箭能夠順利升空，達到公司發射火箭，以及國家發展太空事業的目標。本部長怎麼會說「不是火箭能飛起來就算了」？

後來經過幾番思量才發現，後面那句「核心技術要全部自主研發，也就是用我們自己的能力來做開發」，是「定義」火箭推進器是否開發成功的「衡量指標」，也就是 DOD。

從這裡我們就可以知道一個目標的設定除了符合 SMART 外，更重要的是要符合企業、組織對「績效達成的定義」，這才是一個好的目標設定。
 

示範案例

瞭解了 DOD 的設定方式之後，回到我們一開始提到的四個績效的描述：

• 完成薪資單無紙化
• 達到營收1200萬美金
• 南區營運中心正式營運
• 完成ＯＯ系統導入

我們可以說上面這些敘述各是「完成了一項工作」，但是無法稱他們是「績效目標」。
因為這個工作的結果是否好與壞，是否達到部門與組織的預期，是看不出來的。
也就是無法看出這些工作的結果對部門，對企業的價值是什麼。

因此我們來為他們加上更具體衡量指標，也就是「DOD」，可以變成了以下的敘述：

• 目標1：完成薪資單無紙化。

• 目標2：達到營收1200萬美金。

DOD2：客戶數成長5%，毛利率大於10%

• 目標3：2026南區營運中心正式營運

DOD3：2024第一階段完成：成本不超過9E、五大管線審查通過、機電消防發包施工並完成驗收。

• 目標4：2024年上半年要完成ＯＯ系統導入

DOD4：2024/01 完成需求調查分析

      2024/02 確認開發項目、2024/03 初版功能測試

      2024/05教育訓練宣導、2024/06 完成上線運作

然後再整理成以下的表單

透過這樣的調整，這些目標設定，對於企業不但有了「價值與貢獻」，在執行的過程中也就更能明白完成的定義，以及對日後的評核有更明確的標準。

 

目標設定上第二個常見的問題：沒有註明誰比較重要，也就是輕重緩急

如果沒有設定「輕重緩急」，同仁就不知道要先執行哪個工作，以及完成時間？

這是因為主管和同仁在目標的設定的過程，並沒有討論到「目標的重要性」與「應完成時間」。
 

解決方法：確認目標的重要性

所謂「目標的重要性」，是為了讓主管與同仁暸解此工作目標對部門、對企業的「權重」，權重愈高，其工作完成的結果，對於部門績效的達成的連動性就愈高。

權重的設定，也有助於主管在後續「日常管理」中能夠暸解同仁是否花「對的時間」在做「對的事情」。如果主管與同仁在目標設定與工作交辦的時候，沒有具體討論「權重」這個部分，就會讓同仁在工作的優先順序與執行上無所適從。

解決方法：確認應完成時間

我們以一個營業部的三大工作目標為例：產品業績營收、增加客戶滿意度，以及縮短行政流程，加上達成定義 ＤＯＤ 都設定完之後，再分別針對每個工作佔所有工作的百分比，以及預定要完成的時間列出來，這樣就能看得出來每個工作的重要性。

示範案例

 

目標設定的第三個常見問題：主管沒有與部門同仁討論與告知目標設定的結果

案例故事

曾經有位主管在課後跑來和我討論，他說他部門的同仁，總是抱怨每天有做不完的事情，有上級交辦、跨部門插單，還有一大堆例行性的工作，這位主管說要怎麼讓這些同仁把時間放在對的地方？

我問說：「在工作交辦時，您有和您的同仁做目標設定的討論，以及協助他釐清每項工作的權重嗎？」
這位主管說：「這不是每位同仁自己該認知的嗎？」
 

解決方法：「工作分配」與「釐清工作權重」

其實「工作分配」與「釐清工作權重」是主管的重要管理職能之一，而績效管理的第一步，是主管和同仁一起討論、確認，同仁在接下來一段時期裡應該完成的任務、要做到什麼程度、為何要完成這些事、何時應該完成，使同仁理解、接受，心甘情願。感覺到這些指標是自己認同的，使他們意識到達成公司的績效目標和指標，能夠幫助自己有更好的利益和前途。

 

本文總結

「目標設定」的重要性：

從以上說明可以知道，「目標設定」是主管為了達到企業的策略計劃而展開的部門目標「以終為始」的過程，也是後續工作計畫展開與日常管理，以及績效評核與員工發展的重要依據。在管理周期扮演著重要的角色，因此是主管管理職能當中「必修中的必修」科目。

（請參閱文章：主管必學「高效能目標執行力」：掌握兩大關鍵三個工具幫你提升團隊執行力）
（請參閱文章：新任主管必修課：管理週期必備的職能與關鍵能力全攻略）
 

單元重點：

• 目標要能夠具體與量化，同仁才能夠知道要做什麼，以及要完成的狀態。因此做好DOD，也就是「定義什麼叫做完成」是很重要的。

• 透過完成時間與權重的設定，可以讓同仁知道目標的輕重緩急。

• 在目標設定與工作交辦的過程中，主管要善盡「告知」與「確認」的動作，以便建立工作執行的共識。

• 目標設定在主管管理週期扮演著重要的角色，因此是主管管理職能中「必修中的必修」科目。
   

 

 

目標設定實戰全攻略推薦課程與課程大綱

• 目標設定與績效管理

  【課程大綱】
  一、績效管理的定義
          1. 瞭解績效管理的定義與循環
          2. 瞭解主管再績效管理扮演的角色
  二、期初-目標設定與任務分派
          1. 瞭解目標的來源與設定績效目標
          2. 針對部屬的能力、經驗、特質分派任務
  三、期中-日常管理與追蹤
          1. 學習各階段績效管理重點以及運作方式
          2. 學習如何進行期中日常管理與成效追蹤
  四、期末-績效面談與員工發展
          1. 學習績效評核的方式與分配原則
          2. 學習如何進行績效面談與員工發展
  
  更多課程設計與大綱內容請參閱：目標設定與績效管理
   

• 工作計劃與執行

  【課程大綱】
  一、高績效工作管理的定義
          1. 瞭解高績效與工作管理的定義
          2. 瞭解工作管理的步驟與流程
  二、工作計畫的展開
          1. 學習工作計畫展開的方式
          2. 瞭解工作計畫展開的應注意事項
  三、工作資源與時程安排
          1. 學習如何進行工作任務與時間的安排
          2. 學習如何進行工作優先順序的排列
  四、工作執行的溝通與調整
          1. 學習工作異常的處理與回報
          2. 學習跨部門溝通的技巧
  
  更多課程設計與大綱內容請參閱：工作計劃與執行
  
  
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