職場霸凌防治法上路，主管真的不能罵人了？力仁老師的職場霸凌與管理實務 FAQ 完全指南

《職場霸凌防治措施準則》正式施行了！

這陣子不管我去哪家企業做輔導與管理培訓，企業老闆與主管最常問我的第一句話就是：「力仁老師，新法上路之後，我是不是連講重話都不行了？」、「以後沒幫同仁訂雞排，我是不是就要準備被檢舉了？」

各位企業老闆、主管，與人資夥伴們，先別著急、深呼吸！

法規寫得密密麻麻，看起來很嚇人，但它的本意真的不是要讓主管不敢指導同仁與交辦工作。

為了幫大家解開這些疑難雜症，我特別把大家最常問的 20 個雷點，結合最新法規、影視案例，還有我們課堂上常用的管理工具（像是 WBS、TSAR、KASE 等），整理成這篇超級實用的 FAQ。

讓我們用最輕鬆、最貼近現場的方式，一次搞懂怎麼「優雅合規，又能帶出好績效」！

 

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第一章  法規基礎與霸凌辨識（Q1 ~ Q5）

Q1：法條寫得像天書，到底什麼才叫「法定職場霸凌」？

A1：我們翻開《職安法》第 22-1 條第一項：

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

法律定義白話來說就是：在工作場合，有人拿著職務或權勢，逾越必要且合理的業務範圍，做出持續冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，最後搞到對方身心健康受創。

編輯整理：張力仁老師的型男拖行日誌

簡單說，要被法院或官方認證為霸凌，通常要同時集滿這五顆龍珠：

1. 跟工作有關： 不管是在辦公室、出差路上，還是下班後的 LINE 群組都算。

2. 拿著優勢搞事： 不管是主管拿職權，還是老同仁仗著人多勢眾。

3. 超越合理範圍： 講白了就是「這根本跟你的公事無關，也沒有正當理由」。

4. 沒完沒了地來： 有重複、累積的特性，不是偶爾吵個架。

5. 真的有人受傷： 客觀上造成了生理或心理的實質損害。

 

⚠️ 特別提醒： 雖然法律說要「持續」，但如果有人玩大的（比如當眾動手、或者極度惡劣的公開辱罵），這種一次就出大事的特例，可不需要等你持續發生喔！

 

Q2：網路上最紅的「訂雞排沒幫某同仁點」，到底算不算霸凌？

A2：這要看大家是「無意漏掉」還是「團結起來陰他」！

• 這是常態摩擦： 如果大家訂下午茶，偶爾一兩次漏掉某人，或者人家私下三五好友聚餐沒揪他，這叫「私人社交選擇」或「粗心大意」，法律不會管到這種私事。

• 這就是霸凌： 但如果全辦公室「故意且持續性」地把某人當空氣，團購永遠繞過他，甚至連重要的開會通知都故意不發給他、排擠他，這就是標準的職場冷暴力霸凌了！

 

Q3：霸凌都是「上對下」嗎？

A3： 這觀念是不對的喔！霸凌的世界裡，三種維度都有可能發生：

1. 上對下（權勢霸凌）： 最常見的，主管對同仁酸言酸語「你好像沒有你的學經歷那麼厲害嘛！比新人還不如！」，或是給一堆不可能完成的任務，刁難同仁。

2. 平行之間（同儕霸凌）： 幾個同仁組小團體，在 LINE 群組或辦公室孤立某位特定同仁，或私下交流個人隱私與不實謠言。

3. 下對上（逆向霸凌）： 這幾年越來越多！同仁仗著自己懂特定技術（例如只有他會寫某段程式碼），或是結黨集體擺爛、故意不配合業務，把主管逼到焦慮症發作，這同樣在法律規範的範圍裡！

 

Q4：下班後在 LINE 交代工作，會不會一不小心就觸法？

A4：這得要看你的「態度」與「交期」！

• 這是合理管理： 突然有緊急狀況，主管下班傳 LINE 交代事情，並給予合理的處理時間，事後也補休或給加班費，這是正常的業務溝通。

• 這是違法霸凌： 深夜狂發訊息，要求同仁「秒回秒辦」，要是沒回就在大群組公開羞辱對方「沒責任感、過太爽」，這就是利用通訊軟體進行權力壓迫。

 

Q5：我為了專案進度，在會議上嚴格檢討同仁的績效，這樣會不會被告？

A5： 請大家注意：「客觀的嚴格」不等於「職場霸凌」！
只要你的檢討是針對「數據與事實」（例如：這季業績差了 20%，原因出在哪裡？），表達的時候，沒有蹦出：「你這個人真沒用、笨得像豬」這種人身攻擊，就算你在會議上語氣比較急、要求比較嚴，這都是合法的管理權行使，都不算霸凌的！

 

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第二章  樣態一：冷暴力與人際孤立（Q6 ~ Q8）

Q6：什麼是職場上的「冷暴力」？

A6：準則條文寫得很白：「對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。」
冷暴力高明的地方在於：它完全不罵髒話，也不跟你拉扯，但就用「把你當透明人」的方式，讓你在組織裡孤立無援，這種精神折磨往往比大吵一架還傷人。
 

Q7：能不能用一句話教我區分「不合」跟「冷暴力霸凌」？

A7：看有沒有影響到「執行公事」！

• 這不是霸凌： 沒揪他吃午餐、下班不跟他聊天，這叫私人交情不深，完全合法。

• 這就是霸凌： 專案群組故意把他踢掉、例行週會故意不通知他，導致他拿不到工作資訊或者故意給予錯誤的方向，導致工作因此卡死，這就是霸凌。

 

Q8：老師，那我日常管理要怎麼避免團隊出現這種「冷暴力」？

A8：三個力仁老師常用的小招式分享給大家：

1. 溝通管道官方化： 重要交辦跟會議，一律以電子郵件或公司系統正式文件的方式通知，大家都看得到，誰也別想把誰「偷偷漏掉」。

2. 主管嗅覺要敏銳： 當你發現某個同仁開會都沒人要跟他一組、或是大家都把他當空氣時，主管要主動介入，看看到底是工作能力問題還是人際誤會，別裝作沒看見。

3. 千萬別拿「冷落」當離職工具： 有些主管覺得這同仁不行，又不想給資遣費，就故意冷落他逼他自己走。我跟你講，這在現在的法規下是非常危險的作法！

 

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第三章  樣態二：資訊卡關與職務刁難（Q9 ~ Q12）

Q9：職場上有些老油條喜歡「設局卡人」，這有法可管嗎？

A9：有的！新法條文寫得很清楚：「對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。」
這種情況最常發生在掌握「資訊優勢」或「流程審批權」的人身上，故意藏一手，等著看對方出包。
 

Q10：能不能舉個例子，怎樣算「職場刁難」？

A10：舉個常見的工作交辦情境作為例子

• 這是合理管理： 主管說：「這個企劃案格式不對，請照最新的 SOP 重新修改，明天下班前給我。」（給標準、給時間）。

• 這就是霸凌： 客戶明明已經改了規格，掌握客戶通知變更 Email 的人卻刻意裝沒看到，不轉寄重要訊息給對方，等對方做完再冷冷地說：「你做這啥？客戶早就改了啊！」這就是惡意設局阻礙工作。

 

Q11：日劇《半澤直樹》裡，總行高層一直扣留子公司的資料，這在台灣算霸凌嗎？

A11： 百分之百算！
看過《半澤直樹》的都知道，總行高層為了不讓半澤團隊拿到併購案，刻意扣住審查資料、開重要會議故意不通知半澤到場。 這在我們的新法裡，就是標準的「利用職務優勢刻意隱瞞資訊、阻礙他人工作執行」。新法可不限於上對下，跨部門、母子公司之間的惡意政治卡關，只要舉證確實，同樣觸法！
 

Q12：力仁老師，上課常講的 WBS、TSAR等管理工具，跟防範這種職場霸凌有關係嗎？

A12：關係可大了！工具用得好，霸凌成不了：

1. WBS（工作分解結構）： 把專案拆解成清晰的節點，誰在什麼時間點該交付什麼工作成果，通通擺在檯面上。資訊流透明了，想私下藏資訊卡人就難了。

2. TSAR 報告（工作、狀況、作為、結果）： 鼓勵團隊用文字留存工作紀錄。這不只是報告，更是保護大家「我有做、我有問」的鋼鐵證據。

3. 跨部門溝通 ABC 法則： 當跨部門有人卡關時，用 ABC 法則（A 單位期望 B 單位做到行為，達到 C 效果），大家坐下來好好講清楚，用 Win-Win（雙贏思維）解決，別讓組織內耗變成法庭上的霸凌案件。

 

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第四章  樣態三：不合理工作與權力欺壓（Q13 ~ Q15）

Q13：交辦困難的工作給同仁，到底算「鍛鍊」還是「霸凌」？

A13：關鍵在於：有沒有正當業務必要性？以及有沒有給對應的資源？
條文寫的是：「對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。」
如果你只是為了折磨對方、或是想讓他知難而退，故意給一個不可能任務，這就是權力濫用。
 

Q14：經典電影《穿著Prada的惡魔Ｉ》裡，米蘭達叫安迪去拿未出版的《哈利波特》手稿，這算嗎？

A14： 這在台灣絕對是示範級的違法霸凌！
米蘭達在暴風雨夜要求調派私人飛機、限期要未出版的手稿，還威脅辦不到就開除。這就是典型的利用權勢，分配與業務無關、或客觀上根本不可能達成的任務來欺壓同仁。

• 這是合理管理： 旺季到了，主管請大家共體時艱加班，並依法給付加班費。

• 這就是霸凌： 明知同仁完全沒有財務背景，故意不給培訓也不交接，限他三天內做完全公司複雜的財務報表，做不出來就當眾辱罵他，這就是霸凌！

Q15：主管在派任工作任務時，怎樣才能做到合規又合理？
A15：我在做企業培訓時，常建議主管用 KASE 做能力評鑑 來分派同仁的工作：

1. 做 KASE 評估：在工作任務交辦前，先評估同仁的知識（Knowledge）、特質（Attitude）、技能（Skill）與經驗（Experience）。

能力高於水平，就「授權」高重要＋高急迫的工作；能力等於水平，就「賦予」普通重要＋普通急迫的工作（讓其歷練）；能力低於水平，就「指派」低重要＋低急迫的工作（讓其能力達到水平與績效觀察）

2. 目標要有可達性： 給 KPI 或 OKR 可以有挑戰性，但不能是高不可及的目標。需要額外承擔責任時，主管要坐下來好好和同仁進行雙向溝通。

3. 捫心自問管理動機： 交辦任務前想一下：「我是為了公事需求，還是因為我最近看他不爽想刁難他？」動機只要正當，管理就不容易踩雷。

 

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第五章  樣態四：散布謠言與侵犯隱私（Q16 ~ Q18）

Q16：茶水間聊個八卦，也會一不小心變成職場霸凌？
A16：真的會！法條寫得非常白：「對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」
偶爾聊聊明星八卦是一回事，但如果是針對同事「刻意編造」或「散布私人隱私」，企圖破壞別人的名譽，這就直接踩在法規紅線上了！

Q17：哪些行為屬於這類型的霸凌重災區？
A17：

• 這不是霸凌： 開會時大家針對公事意見不同，就事論事，不涉及人身攻擊的爭吵，但吵完大家還是針對事情一起找出解決方法。

• 這就是霸凌： 在公司 LINE 群組傳說：「聽說那個誰能升官，都是靠跟高層走很近啦…」或者未經同意把同仁的婚姻狀況、身心科看診紀錄講給全辦公室聽，這就是典型的散布謠言與侵犯隱私。

Q18：主管該怎麼在團隊裡建立「零謠言」的健康文化？
A18：

1. 不帶頭吃瓜： 主管自己千萬別當八卦轉播站。有人來耳語私事，直接一句「我們講公事就好」卡掉。

2. 守住嘴巴： 同仁請假原因（尤其是病假、身心科）、績效評估結果、私人申訴，主管跟 HR 請務必死守秘密，絕對不能拿來當茶餘飯後的聊天內容。

3. 公開透明： 升遷與獎懲機制越透明，八卦跟揣測就越沒有生存的空間。

 

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第六章：管理者自我提升與組織治理（Q19 ~ Q20）

Q19：新法上路後，我們公司到底要做到什麼程度才算合規？
A19：《職安法》第 22-1 條第二項：雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
 

僱用勞工人數規模	雇主應採取必要之措施
10 人以上	必須設置並公開揭示霸凌申訴管道（信箱或專線）。
30 人以上	訂定書面防治政策與申訴處理辦法，而且要對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練。
100 人以上	必須建立專責申訴單位，而且要建立外部專家資料庫。萬一出事，在受理申訴霸凌事件之日起15 個工作日內要組成調查小組，外部專家不得少於調查小組人數二分之一！

• 大家可以對照一下公司的人數規模，該建的機制趕快建起來，詳細因應機制請遵照「職場霸凌防治措施準則」條文辦理。

Q20：力仁老師，最後能不能給全體管理者一句話的真心建議？
A20：「職場霸凌法不是管理者的緊箍咒，而是推動我們從『憑情緒帶人』升級為『靠素養領導』的催化劑。」
管理從來就不是要當人人喜歡的好好先生，而是要懂得「對事嚴格、對人尊重」。
只要我們把工作流程標準化、同仁能力與分工合理化、績效要求資訊溝通透明化，並帶著同理心去溝通，你不僅完全不用擔心觸法，更能帶出一個有心理安全感、又有超高戰鬥力的頂尖團隊！

如果您與貴公司的團隊需要更深入的客製化管理案例研討、跨部門溝通或主管領導力培訓，歡迎隨時聯繫張力仁老師團隊！

 

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